Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания (действующая редакция)». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если работодатель намерен за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей расторгнуть с ним ТД, нужно убедиться в том, что предыдущее дисциплинарное взыскание не погашено. Как видно из ст. 194 ТК РФ, если в течение 12 месяцев со дня получения замечания или выговора работник не совершил проступков, взыскание считается погашенным. Кроме того, руководитель может снять взыскание до истечения срока по собственной инициативе, просьбе работника, обращению его непосредственного начальства или профсоюза.
Этапы расторжения трудового договора
- Фиксация проступка сотрудника в акте или докладной записке. Документы, подтверждающие неисполнение обязанностей или нарушение ПВТР, регистрируются в установленном порядке.
- Запрос и рассмотрение письменного объяснения. Наличие объяснительной позволит работодателю доказать соблюдение регламента применения дисциплинарного взыскания. Предварительно работнику вручается уведомление о необходимости предоставить объяснение.Причина проступка рассматривается на предмет уважительности. При этом учитываются и другие факторы: степень вины сотрудника, его отношение к работе, наличие подобных нарушений ранее. На первый раз сотруднику выносится замечание, при следующем нарушении — выговор. После этого можно начинать процедуру увольнения.
При отказе работника предоставить объяснительную составляется акт и все равно применяется взыскание.
- Проверка сроков. Наложить санкции можно не позднее одного месяца со дня обнаружения факта неисполнения трудовых обязанностей. В этот период не входит пребывание работника в отпуске или на больничном, а также время, которое требуется для получения мнения профсоюза.
Взыскание нельзя применить, если прошло более полугода с момента совершения проступка.
Если сроки применения наказания нарушены, сотрудник будет восстановлен в должности, даже если его вина очевидна.
- Проверка категории работника. По ч.6 ст.81 ТК РФ нельзя уволить сотрудника, пока он находится на больничном или в отпуске, также не допускается расторжение ТД с беременной женщиной. Исключения — ликвидация юрлица или прекращение деятельности ИП.
- Оформление приказа об увольнении. С этим документом работника следует ознакомить под подпись, при невозможности это сделать нужно произвести соответствующую запись на приказе и составить акт.
Основанием для увольнения служит отсылка к приказу о применении дисциплинарного взыскания и документам, подтверждающим нарушение.
- Внесение записи в трудовую книжку. Она должна содержать ссылку на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. Работник должен ознакомиться с записью и расписаться об этом в личной карточке, где дублируется причина увольнения. О получении трудовой книжки в последний рабочий день увольняемый также должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек. При невозможности выдать трудовую книжку из-за отсутствия работника следует направить ему в день увольнения уведомление о необходимости ее получить лично или на почте.
- Выдача расчета. Выплата сумм, причитающихся сотруднику, должна быть выполнена в день увольнения, а при отсутствии работника — в течение следующего дня.
- Завершение процедуры увольнения. Обязательно необходимо выдать уволенному сотруднику справку о сумме зарплаты за последние два года. По письменному заявлению следует предоставить заверенные копии документов, связанных с трудовой деятельностью уволенного. Данные о расторжении ТД с военнообязанным работником нужно передать в военкомат.
Когда наказать нельзя
Если работодатель требует от работника выполнения той работы, что не предусматривается при исполнении служебных обязанностей и не прописана в трудовом договоре или должностной инструкции, то работник может отказаться от нее, и это не расценят как ненадлежащее исполнение своих обязанностей. Нельзя наказать работника за невыполнение должностных обязанностей, если у него имеется уважительная причина, например, он не смог присутствовать на рабочем месте, так как застрял в лифте по пути на работу, попал в аварию на общественном транспорте и т. п. Некорректные высказывания по поводу начальника или озвучивание мнения, которое отличается от позиции руководства, также нельзя оценивать и оформлять как наказание работника за невыполнение должностных обязанностей. Эти действия со стороны работодателя сочтут неправомерными.
Термины, используемые в статье
Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) — основной закон, который регулирует отношения между работником и работодателем.
Испытательный срок — период времени, который помогает работодателю определить навыки и умения работника, его профпригодность и качества личности.
Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Дисциплинарное взыскание — наказание работника за дисциплинарный проступок. Виды взыскания: замечание, выговор, увольнение.
Выговор — наказание в устной форме. Применяется в случае мелкого нарушения или упущения в работе. Информация о выговоре заносится в личную карточку работника.
Замечание — устное критическое выражение мнения о поступке или поведении работника. Самое мягкое дисциплинарное взыскание. Информация о замечании заносится в личную карточку работника.
Материальный ущерб — денежное выражение испорченного или утраченного имущества работодателя, сотрудника или третьего лица.
Государственная инспекция труда (далее — ГИТ) — государственный орган, который следит за тем, чтобы работодатели не нарушали трудовое законодательство.
Приказ о нарушении должностных обязанностей: образец 2021 года
Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:
Ситуация, когда работник не исполняет возложенные на него должностные обязанности, трактуется как нарушение требований, закрепленных в трудовом законодательстве, положений трудового соглашения, актов, носящих локальное значение, приказов, изданных руководством фирмы, требований относительно охраны труда и прочего.
Согласно практике, важным документом относительно требований, установленных для качества обязанностей работника – выступает должностная инструкция или иная документация, в которой уточняется трудовая функция человека.
Должностная инструкция не входит в число обязательных актов, которые принимаются организацией. Однако, при ее наличии и правильных формулировках – удается способствовать сотрудникам отдела кадров, рядовым служащим, а также руководству определять качественные характеристики труда при возникновении ситуаций, носящих конфликтный характер.
При создании приказа о примени взыскания за выполнение обязанностей в ненадлежащем виде составители используют формулировки в обтекаемой форме. Они не имеют определенного характера, что подразумевает наличие иного документа, в котором конкретизированы такие понятия.
С такими актами человек знакомится лично и ставит свою подпись. В противном случае имеется возможность обжаловать претензии работодателя, указав на то, что критерии сформулированы размыто.
Другой комментарий к Ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации
1. Право работодателя, сформулированное в комментируемой статье, основано на сущностных элементах трудового правоотношения. Управление наемным трудом основывается на возможности управляющего применять санкции неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка.
2. Работодатель имеет право привлекать нарушителей трудовой дисциплины к ответственности, но может воспользоваться этим правом по своему усмотрению: выбрать из возможных к применению наказаний наиболее оптимальный вариант либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (см., например, ст. 195 ТК РФ и комментарий к ней).
3. К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен лишь в случае совершения им дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно при наличии следующих условий:
1) поведение работника должно быть противоправным, т.е. его действия должны реально не соответствовать предписаниям законодательства, обязанностям по трудовому договору или основанным на них распоряжениям работодателя. Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника моложе 18 лет в случае его отказа от направления в служебную командировку, так как его действия в данном случае будут правомерными (см. ст. 269 ТК РФ и комментарий к ней). Также нельзя признать дисциплинарным проступком отказ работника от разделения на части ежегодного отпуска, что возможно лишь по соглашению сторон, т.е. работник вправе принять предложение работодателя или не принять. Оба варианта поведения правомерны (см. ст. 125 ТК РФ и комментарий к ней);
2) в результате действий работника причиняется ущерб имущественного и (или) организационного характера. Примером первого случая может служить повреждение оборудования или утрата документов (в результате чего работодатель должен будет понести затраты на ремонт оборудования или недополучит денежные средства). Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается порядок, установленный работодателем (совершается прогул, допускается опоздание на работу и др.);
3) ущерб, претерпеваемый работодателем, должен являться прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей, и, наоборот, причиной наступления ущерба должно быть неправомерное поведение работника. Другими словами, между проступком работника и возникшим ущербом для его работодателя должна присутствовать причинно-следственная связь;
4) действия работника должны быть виновными, т.е. совершены умышленно или по неосторожности. Если в поведении работника отсутствует вина в какой-либо форме, следовательно, имеет место случай, не дающий работодателю оснований для применения к нему дисциплинарного взыскания. Так, нельзя уволить работника за прогул в связи с опозданием из отпуска вследствие отмены вылета самолетов по метеорологическим или техническим обстоятельствам, подтвержденной в установленном порядке.
4. В отличие от перечня приводимых в ст. 191 ТК РФ поощрений перечень мер дисциплинарного взыскания является для подавляющего большинства работодателей и работников исчерпывающим. Только в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые федеральным законом, к работникам возможно применение дополнительных мер дисциплинарного взыскания. Это обусловливается повышенной общественной опасностью неправомерного поведения работников этих отраслей. Перечень действующих в настоящее время уставов и положений о дисциплине приведен в комментарии к ст. 189 ТК РФ.
Так, например, Уставом о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота (СЗ РФ. 2000. N 40. Ст. 3966) и Уставом о дисциплине работников морского транспорта (СЗ РФ. 2000. N 22. Ст. 2311) в дополнение к взысканиям, перечисленным в ст. 192 ТК, предусматривается объявление строгого выговора и предупреждения о неполном служебном соответствии (СЗ РФ. 2000. N 40. Ст. 3966). Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота (СЗ РФ. 2000. N 40. Ст. 3965) в дополнение к названным мерам дисциплинарного взыскания предусматривается возможность изъятия у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота дипломов на срок до трех лет. Такое изъятие дипломов возможно за нарушение трудовой дисциплины, создавшее угрозу безопасности мореплавания, жизни и здоровью людей на море, загрязнение окружающей среды, а также за грубое нарушение правил ведения промысла (п. 20 Устава). Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации (САПП РФ. 1992. N 9. Ст. 608) предусматривается возможность лишения машиниста удостоверения на право управления локомотивом, а помощника машиниста — свидетельства помощника машиниста. Аналогичные взыскания применяются и к водителям дрезин и их помощникам (подп. «а» п. 15 Положения). Лишение специального права в названных случаях может осуществляться на срок до трех месяцев или до одного года в зависимости от состава правонарушения и его последствий (см. п. 16 Положения). Так, машинист может быть лишен удостоверения на право управления локомотивом на срок до одного года за совершение проступка, приведшего к крушению или аварии, а также за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии токсического или наркотического опьянения (ч. 2 п. 16 Положения).
5. Работодатели не могут устанавливать и применять какие-либо дополнительные виды дисциплинарных взысканий. Часть 2 ст. 192 ТК РФ предусматривает установление мер дисциплинарной ответственности только федеральными законами (утверждаемыми ими уставами и положениями о дисциплине). Следовательно, любые попытки иных субъектов регулирования отношений в сфере труда установить какие-то дополнительные виды дисциплинарных взысканий должны определяться как незаконные. Правительство РФ в настоящее время (после 6 октября 2006 г.) не вправе устанавливать дисциплинарные взыскания, в том числе нарушающие основные конституционные права граждан. Так, Верховный Суд Российской Федерации по заявлению Архангельской территориальной профсоюзной организации Российского профессионального союза железнодорожников и транспортных строителей признал незаконным установление в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации возможности освобождения работника от должности с предоставлением с согласия работника в порядке перевода ему другой работы. Очевидно, что воля работника в этом случае не является свободной и перед ним стоит дилемма: быть уволенным за совершение дисциплинарного проступка или дать согласие на перевод. Верховный Суд РФ пришел к выводу о том, что такой перевод является разновидностью принудительного труда, и своим решением определил названное правило как незаконное (см. решение Верховного Суда РФ от 24 мая 2002 г. N ГКПИ2002-375). Это принципиальное решение суда необходимо иметь в виду и при применении положений п. 10 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии (СЗ РФ. 1998. N 29. Ст. 3557), который за нарушение трудовой дисциплины предусматривает:
— перевод с согласия работника на другую нижеоплачиваемую работу или другую низшую должность на срок до трех месяцев;
— перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года;
— освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности).
Эти виды дисциплинарных взысканий также следует признать незаконными как частные случаи принудительного труда и воздержаться от их применения.
Внутренняя документация
Соблюдение требований работодателя относительно трудовой дисциплины, добросовестного исполнения служебных обязанностей и правил субординации составляет априори при трудоустройстве. Однако на практике встречается умышленное уклонение от трудовых функций, включающее некачественное и недобросовестное выполнение, озадачивая работодателя вопросом: что делать, если работник отказывается выполнять свои трудовые обязанности надлежащим образом?
Для начала их необходимо чётко обозначить в следующей локальной документации, с которой необходимо ознакомить соискателя перед подписанием трудового договора:
- должностная инструкция, подробно конкретизирующая перечень обязанностей. Могут ли уволить, если нет должностной инструкции? Формально ответ положительный, но работнику будет легко восстановиться в судебном порядке при отсутствии конкретики в заключённом индивидуальном договоре, а нанимателю придётся нести ответственность при бездоказательности;
- правила внутреннего трудового распорядка, расписывающие время труда и отдыха с учётом перерывов для приёма пищи, момент начала и окончания трудового дня, режим рабочего времени и устанавливаемые графики работ для определённых отделов или организации в целом;
- коллективный договор, утверждающий установленную документацию по оплате труда и премированию сотрудников.
Неисполнение должностным лицом своих обязанностей имеет место только при конкретной установке и факте фиксации руководителем, сотрудниками или клиентами организации. Отсутствие должностной инструкции имеет последствия для работодателя как отсутствие круга накладываемых обязательств, следовательно, невозможность наказания сотрудника, поскольку состав преступления не сформулирован.
Какие наказания предусмотрены законом
Трудовым кодексом Российской Федерации установлено, что дисциплинарные взыскания устанавливаются только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Применение других дисциплинарных мер к работникам недопустимо. В самом ТК РФ (ст. 192) предусмотрены три вида наказаний:
- выговор как дисциплинарное взыскание;
- замечание;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Распространенный в организациях пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей — наказание за нарушение сроков исполнения поручений, входящих в полномочия работника, или допуск существенных ошибок в подготовленных документах. Например, применение такого наказания распространено при опозданиях и иных нарушениях трудового распорядка организации.
Не предусмотрен ТК РФ строгий выговор, но в силу специальных законов его применяют к отдельным категориям служащих, например, к сотрудникам:
- пожарной службы;
- таможенных органов;
- ОВД.
Действующим законодательством не предусмотрен выговор с занесением в личное дело, его применение не соответствует требованиям закона.
Дисциплинарные взыскания не отражаются в трудовой книжке. В личном деле или в карточке учета их отражают только для внутреннего учета, но не для придания дополнительной строгости наказанию.
Любой проступок имеет срок давности. В трудовом праве на применение взыскания дается всего один месяц с момента обнаружения нарушения. Если работник в течение срока давности находился на больничном, в отпуске или на сессии, тогда срок продлевается в соответствии с указанным периодом.
В дополнение к общему правилу ТК РФ устанавливает два дополнения:
- Если совершено деяние, нарушающее антикоррупционное законодательство, тогда привлечь к ответственности за него можно в течение 6 месяцев со дня совершения. Действия лица, прямо нарушающие запреты и ограничения, накладываемые антикоррупционным законодательством, остаются наказуемыми в течение 3 лет с момента совершения.
- Если нарушение выявлено в ходе проведения ревизии финансово-хозяйственной деятельности предприятия (аудиторской проверки), тогда применить взыскание за него можно в течение двух лет с момента совершения.
Обнаружение факта невыполнения работником обязанностей
Если работодатель выявил нарушение, совершенно сотрудником, необходимо ошибку зафиксировать, чтобы работник в последствие не имел возможности оспорить через обращение в судебные органы свое увольнение по статье.
Общепринятый порядок выявления и фиксации нарушений таков:
- До руководства доводится факт совершения проступка. Для этого ему предоставляются докладные записки, акты, жалобы, поступившие от третьих лиц и так далее.
- С работника берутся объяснения в письменном виде, которые он обязан предоставить в течение 2 дней.
- Если же он отказывается пояснить причину поступка, то по истечении указанного времени составляется в присутствии двух свидетелей соответствующий акт, предоставляемый подчиненному для ознакомления и подписания.
- Руководитель проверяет предоставленную информацию.
- Если проверка установила правдивость полученной информации, то нарушение фиксируется путем составления заключения или в прочей форме.
К примеру, если до его сведения доведен факт отсутствия работника на месте осуществления трудовой деятельности, начальник должен собрать комиссию, которая проверит факт отсутствия подчиненного и выяснит причину.
Членами комиссии определяется время совершения нарушения и указывается, в чем оно заключается.
При этом требуется объективно соотнести тяжесть проступка с увольнением, иначе оно может быть признанно незаконным.
Работника нельзя уволить, если при проведении проверки совершение проступка не выявлено.
Многих интересует факт, с какого момента отсчитывается время взыскания. По ТК срок начинается со дня, когда о событии узнал непосредственный руководитель работника. Именно с этого времени начинается отсчет двух суток, когда провинившийся должен предоставить объяснительную записку, после чего составляется приказ на выговор или увольнение, с которым сотрудник должен быть ознакомлен в течение трех суток.
Время наказания сотрудника составляет один месяц со дня обнаружения проступка, но оно может быть продлено, если работник уходит в отпуск или на больничный. Но в любом случае время взыскания не может быть увеличено более чем на полгода, кроме ситуаций, когда нарушения были обнаружены в результате аудита или ревизии, тогда срок может быть передвинут на 2 года.
Срок действия наказания
Если к сотруднику, который не справился со своими должностными обязанностями, применяется выговор в качестве основной меры наказания, то он действует в течение одного года. Через этот промежуток времени снимается дисциплинарное взыскание.
Допускается снятие данного наказания досрочно. Для этого может составляться письменное ходатайство работником. Оно передается непосредственному руководителю, после чего он направляет этот документ директору предприятия. Снимается наказание только при условии, если работник хорошо справляется с текущими задачами, а также не нарушает трудовую дисциплину.
Снятие выговора производится на основании издания еще одного приказа. В нем указываются причины для принятия такого решения, а также срок отмены взыскания.
Увольнение при отсутствии дисциплинарных взысканий
Увольнение без предшествующих дисциплинарных взысканий возможно только при грубых нарушениях, к которым относятся: прогул, появление в состоянии алкогольного опьянения, хищение (уничтожение, повреждение) имущества, разглашение коммерческой, служебной, государственной тайны. Данный перечень является закрытым и определен пунктом 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, которым допускается увольнение работника по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение.
Аналогичный вывод содержится в пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в котором суд указал, что работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в пункте 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
При этом суд разъяснил, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Вместе с тем, само по себе грубое нарушение не является основанием для «автоматического» увольнения. Даже в случае грубого нарушения вопрос о возможности применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения является оценочным и определяется в зависимости от тяжести проступка, его последствий, личности работника, иных обстоятельств, имеющих значение. В частности, судебная практика показывает, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения является неправомерным, если оно несоразмерно тяжести проступка. Например, некоторые суды при определенных обстоятельствах считают прогул недостаточным основанием для увольнения, если прогул не повлек неблагоприятных последствий для работодателя.
Таким образом, если работник, не имеющий дисциплинарных взысканий, совершил нарушение, но оно не является грубым, то уволить его нельзя.
Обязательным условием для увольнения в таком случае является наличие дисциплинарных взысканий на дату совершения нового негрубого нарушения. В связи с этим к работнику-нарушителю всегда нужно применять меры дисциплинарного взыскания по факту возникновения какого-либо нарушения.
Возможно вас заинтересует: Помощь юриста при разрешении трудовых споров.
Истребование объяснений у работника
Если работником допущена ошибка в трудовой деятельности, то его руководитель должен составить докладную записку, где будет подробно описана сложившаяся ситуация.
В свою очередь сотрудником пишется объяснительная записка, где указываются причины проступка, данная возможность регламентируется статьей ТК под номером 193.
Как правильно писать объяснительную записку узнайте из нашей статьи.
При требовании объяснений у сотрудника руководители не должны забывать о сроках давности — так:
- Если с момента нарушения прошло более полугода, работодатель не может законно заставить работника написать объяснительную.
- В случае обнаружения нарушения не сразу, а по истечение какого-то времени, с даты его выявления должно пройти не более месяца, поскольку в дальнейшем требования руководителя о написании объяснительной записки подчиненным будут незаконны.
После того, как руководство проверит написанную сотрудником объяснительную, будет приниматься решение о целесообразности и необходимости применения к подчиненному мер дисциплинарного взыскания.