Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как работодателю избежать иска по дискриминации в трудовых отношениях?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Отчет по десяти рынкам, представленный Reckitt в 2021 году, охватывает примерно 70% сотрудников компании. Для каждой страны работодатель посчитал разницу между медианными и средними зарплатами мужчин и женщин. Компания исходила из данных по состоянию на апрель 2020 года.
Что мы узнали о зарплатах в России
Выяснилось, что в России, где работают около 1,3 тыс. сотрудников Reckitt, медианный гендерный разрыв относительно невелик и составляет всего 5,2%. Разница показана в процентах от мужских зарплат. То есть если среднестатистический сотрудник-мужчина зарабатывает в компании 100 тыс. условных денежных единиц, то среднестатистическая сотрудница — 94,8 тыс.
По сравнению с рядом других рынков российские показатели в Reckitt выглядят сбалансировано. Например, в Китае разрыв составляет 11,7%, в Таиланде — 18,6%.
С другой стороны, в нескольких странах женщины уже обогнали мужчин по медианным зарплатам. Например, в Великобритании показатель гендерного разрыва не первый год находится в отрицательной зоне. Здесь среднестатистическая сотрудница зарабатывает на 6,1% больше коллеги-мужчины.
В США, Бразилии и Мексике разница варьируется 11,4 до 41,6% в пользу женщин. С отрывом идет Индия, где женщины опередили коллег-мужчин на 148,5%. Это обусловлено прежде всего тем, что на заводах в Индии обычно работают только мужчины.
Показатели по средним зарплатам выглядят несколько иначе. В России гендерный разрыв между ними достигает 18,6% в пользу мужчин, в США — 0,7%. В Индии разница снова складывается в пользу женщин и составляет 167,8%.
Комментарий к ст. 132 ТК РФ
1. Комментируемая статья устанавливает критерии определения размера заработной платы, в качестве которых выступают квалификация работника, сложность труда, его количество и качество (см. коммент. к ст. 129). Надо отметить, что оплата труда работника зависит не только от этих критериев, но и от условий труда, от индивидуальных и коллективных достижений и других факторов, которые тем не менее всегда имеют объективный характер, т.е. характеризуют сам труд, условия его выполнения (в широком смысле слова) либо эффективность труда (см. коммент. к ст. ст. 129, 143, 144).
Основной смысл ч. 1 ст. 132 заключается в том, что заработная плата работника определяется не произвольно, а на основе установленных законодательством критериев, которые отражают значимость его труда, позволяют разумно и справедливо дифференцировать оплату труда работников в зависимости от объективных обстоятельств. Установление таких критериев — основа обеспечения справедливой заработной платы, которая гарантируется всем трудящимся в соответствии с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах (1966).
2. Заработная плата не ограничивается максимальным размером. Работник имеет право получить оплату, исчисленную на основе установленных критериев, без каких бы то ни было ограничений.
Отсутствие прямых ограничений — установления максимального размера заработной платы — не исключает косвенного воздействия на размер заработной платы. Такое воздействие оказывается путем налогообложения как заработной платы работника, так и доходов работодателя (в том случае, когда налогооблагаемой базой выступает фонд оплаты труда). Однако проводимая в современных условиях налоговая политика направлена на повышение размеров оплаты труда и легализацию «теневой» заработной платы, поэтому для исчисления налогов, в той или иной мере связанных с оплатой труда, используется плоская либо регрессивная шкала налогообложения.
3. В Российской Федерации запрещается дискриминация при установлении или изменении условий оплаты труда. Это своего рода конкретизация положений ст. 3 ТК, запрещающей дискриминацию в сфере труда, и ст. 22 ТК, обязывающей работодателя обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Запрещение дискриминации связано и с обеспечением справедливой заработной платы.
Понятие дискриминации, сформулированное в ст. 3 ТК, применительно к заработной плате может интерпретироваться как недопущение повышения либо снижения размера заработной платы, установления более (или менее) благоприятных условий оплаты труда в зависимости от обстоятельств и факторов, не связанных с критериями, определенными в ч. 1 комментируемой статьи. Основаниями дискриминации, т.е. необоснованного установления ограничений, исключений или предпочтений при установлении или изменении условий оплаты труда, могут выступать пол работника, его возраст, национальная или расовая принадлежность, социальное происхождение, имущественное положение, религиозные и политические убеждения и другие обстоятельства, не связанные с количеством и качеством затраченного работником труда.
На практике дискриминация в сфере оплаты труда бывает связана с различными обстоятельствами, например с прохождением испытания при приеме на работу: распространена практика установления работнику в период испытательного срока более низкой заработной платы по сравнению с работниками, выполняющими работу по той же должности (профессии, специальности), но уже прошедшими испытание. В качестве другого примера можно привести установление доплат (надбавок, персональных окладов) работникам, заключившим срочный трудовой договор, в том случае, когда они выполняют точно такую же работу, как работники, трудовые отношения которых не ограничены сроком.
В судебной практике признано дискриминационным оставление без изменения размера оклада работника, подлежавшего увольнению по сокращению штата, в то время как другим работникам, выполнявшим аналогичную работу, оклады были повышены почти в два раза (Определение ВС РФ от 08.12.1992).
Ответственность за дискриминацию в сфере труда
При уверенности в наличии дискриминации работник или соискатель на вакантную должность может обратиться с письменной жалобой в:
- судебные органы;
- прокуратуру;
- трудовую инспекцию.
К заявлению обязательно необходимо приложить доказательства того, что действия руководителя предприятия носят дискриминационный характер и вызваны субъективными причинами. В качестве аргумента может использоваться диктофонная запись разговора, письменное пояснение отказа в приеме на работу, содержащее признаки гендерного, прямого или косвенного ущемления прав.
При отказе в трудоустройстве можно рассчитывать на возмещение морального ущерба в судебном порядке. Принудительный прием на должность не может быть осуществлен, так как подбор кандидатур для работы в компании является прерогативой самих организаций, относится к категории прав работодателей, а не обязанностей.
КоАП РФ в ст. 5.62 устанавливает размер штрафа для юридических и физических лиц при доказанном факте трудовой дискриминации:
- Граждане понесут наказание в виде штрафа в размере 1-3 тысяч рублей.
- Юридические лица вынуждены будут заплатить от 50 до 100 тысяч рублей.
Выбор работника – право работодателя.
Требования к деловым качествам могут устанавливаться:
а) законом. Например, к педагогическим работникам (ст. 331 ТК РФ), бухгалтерам (ст. 7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»);
б) самим работодателем.
В любом случае работодатель должен четко представлять, какого конкретно работника он желает видеть на определенной должности, и эти представления желательно документально закреплять в должностной инструкции (ДИ). Очень часто работодатели допускают ошибку, пренебрегая разработкой и принятием ДИ либо считая, что такая инструкция – лишь документ, где перечисляются обязанности работника. Формально ТК РФ не относит ДИ к числу обязательных и не уделяет ей внимание, даже не содержит норм о ней, но, как верно отметил Роструд[7], ДИ является неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений.
Дискриминация при найме на работу
Проявление дискриминации при найме на работу выражается в том, что потенциальный работодатель рассматривает кандидата на вакансию, опираясь на информацию о принадлежности последнего к предпочтительной или дискриминируемой группе. Это, в первую очередь, свидетельствует о том, что работодатель принимает решение о найме, руководствуясь не только профессиональными навыками работника, но и другими, которые лишены чёткого обоснования факторами. Среди таких факторов следующие: принадлежность к конкретной расе или национальности, ограниченная трудоспособность, гендерная принадлежность, наличие судимости, некоторые возрастные ограничения.
При выборе кандидата работодатель может игнорировать кандидатов слишком юного возраста или наоборот, предпенсионного или вовсе пенсионного.
При определённом ракурсе рассмотрения к одному из проявлений дискриминации при найме на работу можно отнести теорию образовательных сигналов на рынке труда Майкла Спенса, в соответствии с которым диплом о высшем образовании не может выступать единственной причиной высокой продуктивности работника, а только свидетельствует о его способностях, полученных в процессе образования.
Запрещение дискриминации
Трудовое законодательство устанавливает запрет на ущемление прав работников (ст.2 ТК РФ).
Выражено это в следующих направлениях:
- нельзя принуждать человека к исполнению трудовых обязанностей, руководствуясь применением угрозы жизни или здоровью работника, его семье либо обещаниями лишить материальных благ из-за того, что он имеет отличительные особенности, связанные с полом, расой, происхождением, национальностью, языком, религиозной приверженностью и пр.,
- искоренение дискриминации в сфере трудовых правоотношений,
- повышение по карьерной лестнице в соответствии с принципом равенства, где основные критерии оценки качеств работника – это образование, опыт, профессионализм, квалификационная степень.
Что делать, если начальник придирается по мелочам?
Понятие дискриминации в сфере труда
Дискриминация в сфере труда означает иное обращение с людьми в сфере труда из-за характеристик, отличающих их от других, которые не имеют отношения к заслугам или работе. Например, религия, цвет кожи, раса, пол и другое.
Трудовой кодекс не содержит полный перечень дискриминационных обстоятельств, но кроме выше перечисленных, к таким относятся происхождение, имущественное, семейное, социальное положение, должностное положение, возраст, место жительства, убеждения, непринадлежность, принадлежность к социальным объединениям, социальным группам. Это обстоятельства, которые не связаны с деловыми качествами женщин или мужчин.
В РФ действует запрещение дискриминации в сфере труда, но на сегодня эта проблема является нерешённой. Это означает, что любой мотив, кроме указанного в статье 3 ТК РФ, нарушает осуществление равных возможностей в сфере труда, при условии что этот мотив не относится к профессиональным качествам работника.
В РФ ежедневной практикой является дискриминация трудовых прав работников на основе места жительства. Отсутствие регистрации места проживания не может стать официальной причиной отказа при приеме на работу, на практике такое часто встречается.
Согласно ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных законодательством. При этом, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Помимо этого, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Наиболее распространенные дискриминирующие обстоятельства в данном случае являются:
Низкий оклад работника на время испытательного срока;
Варьирование уровня оплаты труда в зависимости от заключения срочного/бессрочного трудового договора;
Системы оплаты труда с персональными надбавками, которые при этом ещё и составляют значительную часть заработной платы сотрудника. Важно отметить также, что критерии, по которым назначается данная надбавка, как правило, редко достижимы. Также при наличии личной неприязни к сотруднику работодатель всегда может трактовать данные критерии не в его пользу;
Увеличение заработной платы всем работникам, кроме тех, кто подлежал увольнению в связи с сокращением численности или штата.
Дискриминация по половому признаку
влечет за собой проблему ущемления в доступе к определенным профессиям или должностям. Она происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то, что они способны выполнять эти работы.
Распределение гендерных (по половому признаку) предпочтений по профессиональным группам показывает, что у работодателей существуют устойчивые стереотипы о профессиональной предпочтительности мужчин и женщин.
Работодатели предпочтительнее берут мужчин на следующие должности:
- страховщик,
- рекламщик,
- экономист,
- программист,
- сбытовик,
- юрист,
- инженер.
В большей степени женщин хотят видеть на рабочем месте в качестве
- бухгалтера или
- секретаря.
Равные возможности у мужчин и женщин будут при устройстве на работе в качестве
- агента по недвижимости и
- кадровика.
Таким образом, на рынке труда наблюдается не прямая, а скрытая дискриминация, которая проявляется в политике найма и продвижения. Она отражает явные предпочтения работодателей в выборе мужчин по отношению к определенным рабочим местам и видам деятельности.
Дискриминация по половому признаку и по доступу к определенным профессиям или должностям формирует два типа стереотипов: стереотипы положения и стереотипы поведения.
- Стереотипы положения– это стереотипы работодателя. Работодатель рассматривает женщин как менее полезную рабочую силу, исходя из представлений о том, что женщине надо сочетать трудовую деятельность с семейными обязанностями, что помешает ей ориентироваться на карьерный рост и проявлять трудовые качества. Такое поведение работодателя является дискриминационным.
- Стереотип поведения– это стереотип работников. Отношение работодателей к женщинам, как к менее предпочтительным работникам, рождает у них апатию и нежелание соревноваться с мужчинами, исходя из этого, они выбирают виды деятельности, которые требуют меньших трудовых усилий. Такое поведение можно назвать механизмом самоотбора женщин.
Что такое дискриминация
Трудовая дискриминация проявляется тогда, когда работодатель предъявляет к кандидату неправомерные требования по соответствию одному или нескольким признакам.
К ним может относиться:
- гендерная принадлежность;
- возраст;
- место проживания;
- религиозные, политические или иные убеждения;
- семейное положение;
- внешность;
- имущественный и социальный статус;
- наличие или отсутствие детей;
- язык, происхождение;
- ограничения по здоровью;
- наличие вредных привычек;
- раса, цвет кожи.
С ущемлением прав сталкиваются не только кандидаты, но и действующие сотрудники. Претензии у работодателя могут быть следующие:
- частые больничные;
- отказ от корпоративных мероприятий;
- наличие члена семьи, за которым требуется особый уход;
- принципиальность и строгое следование законам и НПА.
Все причисленные причины носят необъективный характер. Например, в последнем случае сотрудник не только ничего не нарушает, но и наоборот, руководствуется принятыми нормами. Однако руководители не всегда жалуют таких специалистов, называя их «любителями качать права».
Комментарий к статье 132 ТК РФ
1. Комментируемая статья устанавливает критерии определения размера заработной платы, в качестве которых выступают квалификация работника, сложность труда, его количество и качество (см. коммент. к ст. 129). Надо отметить, что оплата труда работника зависит не только от этих критериев, но и от условий труда, от индивидуальных и коллективных достижений и других факторов, которые тем не менее всегда имеют объективный характер, т.е. характеризуют сам труд, условия его выполнения (в широком смысле слова) либо эффективность труда (см. коммент. к ст. ст. 129, 143, 144).
Основной смысл ч. 1 ст. 132 заключается в том, что заработная плата работника определяется не произвольно, а на основе установленных законодательством критериев, которые отражают значимость его труда, позволяют разумно и справедливо дифференцировать оплату труда работников в зависимости от объективных обстоятельств. Установление таких критериев — основа обеспечения справедливой заработной платы, которая гарантируется всем трудящимся в соответствии с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах (1966).
2. Заработная плата не ограничивается максимальным размером. Работник имеет право получить оплату, исчисленную на основе установленных критериев, без каких бы то ни было ограничений.
Отсутствие прямых ограничений — установления максимального размера заработной платы — не исключает косвенного воздействия на размер заработной платы. Такое воздействие оказывается путем налогообложения как заработной платы работника, так и доходов работодателя (в том случае, когда налогооблагаемой базой выступает фонд оплаты труда). Однако проводимая в современных условиях налоговая политика направлена на повышение размеров оплаты труда и легализацию «теневой» заработной платы, поэтому для исчисления налогов, в той или иной мере связанных с оплатой труда, используется плоская либо регрессивная шкала налогообложения.
3. В Российской Федерации запрещается дискриминация при установлении или изменении условий оплаты труда. Это своего рода конкретизация положений ст. 3 ТК, запрещающей дискриминацию в сфере труда, и ст. 22 ТК, обязывающей работодателя обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Запрещение дискриминации связано и с обеспечением справедливой заработной платы.
Понятие дискриминации, сформулированное в ст. 3 ТК, применительно к заработной плате может интерпретироваться как недопущение повышения либо снижения размера заработной платы, установления более (или менее) благоприятных условий оплаты труда в зависимости от обстоятельств и факторов, не связанных с критериями, определенными в ч. 1 комментируемой статьи. Основаниями дискриминации, т.е. необоснованного установления ограничений, исключений или предпочтений при установлении или изменении условий оплаты труда, могут выступать пол работника, его возраст, национальная или расовая принадлежность, социальное происхождение, имущественное положение, религиозные и политические убеждения и другие обстоятельства, не связанные с количеством и качеством затраченного работником труда.
На практике дискриминация в сфере оплаты труда бывает связана с различными обстоятельствами, например с прохождением испытания при приеме на работу: распространена практика установления работнику в период испытательного срока более низкой заработной платы по сравнению с работниками, выполняющими работу по той же должности (профессии, специальности), но уже прошедшими испытание. В качестве другого примера можно привести установление доплат (надбавок, персональных окладов) работникам, заключившим срочный трудовой договор, в том случае, когда они выполняют точно такую же работу, как работники, трудовые отношения которых не ограничены сроком.
В судебной практике признано дискриминационным оставление без изменения размера оклада работника, подлежавшего увольнению по сокращению штата, в то время как другим работникам, выполнявшим аналогичную работу, оклады были повышены почти в два раза (Определение ВС РФ от 08.12.1992).
Дискриминация при увольнении с предприятия тоже не редкость. Самым простым способом является принятие решения о сокращении численности или штата компании. В таком случае руководитель практически безболезненно может уволить неугодного ему сотрудника.
Однако важно отметить, что трудовым законодательством четко регламентирован порядок сокращения при ликвидации организации. Наиболее распространенным дискриминирующим обстоятельством в данном случае является увольнение женщин, инвалидов и др. представителей особых категорий работников, нуждающихся в дополнительной защите, и которые уж точно не увольняются первыми при сокращении.
Еще одним примером дискриминации при увольнении является отказ в перезаключении срочного договора с неугодным сотрудником в момент окончания его срока.