Кадровая служба в организации (порядок создания, организация труда)

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Кадровая служба в организации (порядок создания, организация труда)». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Антонине Павловне не безразлична судьба организации. Она понимает, что большая часть успеха компании зависит от качества персонала. Поэтому она определяет, в каких сотрудниках нуждается предприятие, а затем подбирает их. Это одна из ключевых задач специалиста отдела кадров.

Отрывок, характеризующий Кадровая служба

«Встал в восемь часов, читал Св. Писание, потом пошел к должности (Пьер по совету благодетеля поступил на службу в один из комитетов), возвратился к обеду, обедал один (у графини много гостей, мне неприятных), ел и пил умеренно и после обеда списывал пиесы для братьев. Ввечеру сошел к графине и рассказал смешную историю о Б., и только тогда вспомнил, что этого не должно было делать, когда все уже громко смеялись. «Ложусь спать с счастливым и спокойным духом. Господи Великий, помоги мне ходить по стезям Твоим, 1) побеждать часть гневну – тихостью, медлением, 2) похоть – воздержанием и отвращением, 3) удаляться от суеты, но не отлучать себя от а) государственных дел службы, b) от забот семейных, с) от дружеских сношений и d) экономических занятий». «27 го ноября. «Встал поздно и проснувшись долго лежал на постели, предаваясь лени. Боже мой! помоги мне и укрепи меня, дабы я мог ходить по путям Твоим. Читал Св. Писание, но без надлежащего чувства. Пришел брат Урусов, беседовали о суетах мира. Рассказывал о новых предначертаниях государя. Я начал было осуждать, но вспомнил о своих правилах и слова благодетеля нашего о том, что истинный масон должен быть усердным деятелем в государстве, когда требуется его участие, и спокойным созерцателем того, к чему он не призван. Язык мой – враг мой. Посетили меня братья Г. В. и О., была приуготовительная беседа для принятия нового брата. Они возлагают на меня обязанность ритора. Чувствую себя слабым и недостойным. Потом зашла речь об объяснении семи столбов и ступеней храма. 7 наук, 7 добродетелей, 7 пороков, 7 даров Святого Духа. Брат О. был очень красноречив. Вечером совершилось принятие. Новое устройство помещения много содействовало великолепию зрелища. Принят был Борис Друбецкой. Я предлагал его, я и был ритором. Странное чувство волновало меня во всё время моего пребывания с ним в темной храмине. Я застал в себе к нему чувство ненависти, которое я тщетно стремлюсь преодолеть. И потому то я желал бы истинно спасти его от злого и ввести его на путь истины, но дурные мысли о нем не оставляли меня. Мне думалось, что его цель вступления в братство состояла только в желании сблизиться с людьми, быть в фаворе у находящихся в нашей ложе. Кроме тех оснований, что он несколько раз спрашивал, не находится ли в нашей ложе N. и S. (на что я не мог ему отвечать), кроме того, что он по моим наблюдениям не способен чувствовать уважения к нашему святому Ордену и слишком занят и доволен внешним человеком, чтобы желать улучшения духовного, я не имел оснований сомневаться в нем; но он мне казался неискренним, и всё время, когда я стоял с ним с глазу на глаз в темной храмине, мне казалось, что он презрительно улыбается на мои слова, и хотелось действительно уколоть его обнаженную грудь шпагой, которую я держал, приставленною к ней. Я не мог быть красноречив и не мог искренно сообщить своего сомнения братьям и великому мастеру. Великий Архитектон природы, помоги мне находить истинные пути, выводящие из лабиринта лжи». После этого в дневнике было пропущено три листа, и потом было написано следующее: «Имел поучительный и длинный разговор наедине с братом В., который советовал мне держаться брата А. Многое, хотя и недостойному, мне было открыто. Адонаи есть имя сотворившего мир. Элоим есть имя правящего всем. Третье имя, имя поизрекаемое, имеющее значение Всего . Беседы с братом В. подкрепляют, освежают и утверждают меня на пути добродетели. При нем нет места сомнению. Мне ясно различие бедного учения наук общественных с нашим святым, всё обнимающим учением. Науки человеческие всё подразделяют – чтобы понять, всё убивают – чтобы рассмотреть. В святой науке Ордена всё едино, всё познается в своей совокупности и жизни. Троица – три начала вещей – сера, меркурий и соль. Сера елейного и огненного свойства; она в соединении с солью, огненностью своей возбуждает в ней алкание, посредством которого притягивает меркурий, схватывает его, удерживает и совокупно производит отдельные тела. Меркурий есть жидкая и летучая духовная сущность – Христос, Дух Святой, Он». «3 го декабря. «Проснулся поздно, читал Св. Писание, но был бесчувствен. После вышел и ходил по зале. Хотел размышлять, но вместо того воображение представило одно происшествие, бывшее четыре года тому назад. Господин Долохов, после моей дуэли встретясь со мной в Москве, сказал мне, что он надеется, что я пользуюсь теперь полным душевным спокойствием, несмотря на отсутствие моей супруги. Я тогда ничего не отвечал. Теперь я припомнил все подробности этого свидания и в душе своей говорил ему самые злобные слова и колкие ответы. Опомнился и бросил эту мысль только тогда, когда увидал себя в распалении гнева; но недостаточно раскаялся в этом. После пришел Борис Друбецкой и стал рассказывать разные приключения; я же с самого его прихода сделался недоволен его посещением и сказал ему что то противное. Он возразил. Я вспыхнул и наговорил ему множество неприятного и даже грубого. Он замолчал и я спохватился только тогда, когда было уже поздно. Боже мой, я совсем не умею с ним обходиться. Этому причиной мое самолюбие. Я ставлю себя выше его и потому делаюсь гораздо его хуже, ибо он снисходителен к моим грубостям, а я напротив того питаю к нему презрение. Боже мой, даруй мне в присутствии его видеть больше мою мерзость и поступать так, чтобы и ему это было полезно. После обеда заснул и в то время как засыпал, услыхал явственно голос, сказавший мне в левое ухо: – „Твой день“. «Я видел во сне, что иду я в темноте, и вдруг окружен собаками, но иду без страха; вдруг одна небольшая схватила меня за левое стегно зубами и не выпускает. Я стал давить ее руками. И только что я оторвал ее, как другая, еще большая, стала грызть меня. Я стал поднимать ее и чем больше поднимал, тем она становилась больше и тяжеле. И вдруг идет брат А. и взяв меня под руку, повел с собою и привел к зданию, для входа в которое надо было пройти по узкой доске. Я ступил на нее и доска отогнулась и упала, и я стал лезть на забор, до которого едва достигал руками. После больших усилий я перетащил свое тело так, что ноги висели на одной, а туловище на другой стороне. Я оглянулся и увидал, что брат А. стоит на заборе и указывает мне на большую аллею и сад, и в саду большое и прекрасное здание. Я проснулся. Господи, Великий Архитектон природы! помоги мне оторвать от себя собак – страстей моих и последнюю из них, совокупляющую в себе силы всех прежних, и помоги мне вступить в тот храм добродетели, коего лицезрения я во сне достигнул».

Основная задача отдела кадров — правильно учитывать работу сотрудников, определять количество рабочих, выходных и больничных дней для расчета зарплаты, отпусков и подачи сведений в бухгалтерию организации.

Также основными задачами отдела кадров являются:

• организация отбора, набора и найма персонала необходимой квалификации и в требуемом объеме. Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: от подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения до применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации;

• создание эффективной системы штатных сотрудников;

• разработка карьерных планов сотрудников;

• разработка кадровых технологий.

Структура отдела кадров

Структура отдела кадров предприятия и его численность определяется директором каждой компании в зависимости от общего количества персонала и особенностей деятельности.

В небольших компаниях (до 100 работников) достаточно одного или двух сотрудников службы персонала.

В то же время, на малых предприятиях отдельного сотрудника может не быть, и тогда такая работа выполняется главным бухгалтером или генеральным директором.

В организациях средних размеров (от 100 сотрудников до 500 человек) целесообразно создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов

На крупных предприятиях, где работает 500 и более человек, отдел кадров может насчитывать от 7 до 10 сотрудников.

Определение структуры функций кадровой службы в ОАО «Волгоцеммаш»

Комплексный анализ теоретико-методологических подходов к систематизации функций служб управления персоналом позволил автору разработать соответствующие рекомендации, внедренные в деятельность ОАО «Волгоцеммаш». Особенности организации кадровой работы в данном ОАО во многом обусловлены технико-технологическими особенностями производства и условий труда, что требует решения проблем декомпозиции функций управления персоналом, их унификации и дальнейшего укрупнения. При этом возникает необходимость определения структуры функций службы управления персоналом заводоуправления и отдельных производственных подразделений. Одновременно типовые структуры функций служб управления персоналом должны быть достаточно гибкими, позволяющими учитывать особенности кадровой работы в подчиненных ОАО «Волгоцеммаш» структурах.

При этом на первый план выходят функции, связанные с обеспечением функционирования комплексной системы управления персоналом в ОАО «Волгоцеммаш» (рис. 1). В свою очередь, функции системы управления персоналом подразделяются на те, что выполняются в режиме функционирования системы управления персоналом, в режиме поддержания системы управления персоналом и в режиме развития системы управления персоналом. Соответственно, управление персоналом общества подразделяется на управление функционированием персонала, управление поддержанием (социальным обеспечением) персонала и управление развитием персонала.

Структура службы управления персоналом низовой организации Siemens

---------------------------------------------------------------------------¬
¦ Руководитель службы управления персоналом ¦
L-----------T------------------------T------------------------T-------------
 ¦ ¦ ¦
 -----------+------------¬-----------+----------¬ ------------+----------¬
 ¦ Руководитель отдела п Руководитель отдела ¦ ¦ Руководитель отдела ¦
-+ оперативной работе с ¦¦ учета и расчетов с +¬¦ технического обучения+¬
¦¦ персоналом ¦¦ персоналом ¦¦¦ ¦¦
¦L------------------------L----------------------¦L-----------------------¦
¦------------------------¬----------------------¬¦-----------------------¬¦
¦¦- планирование ¦¦Расчеты с персоналом ¦¦¦Техническая и ¦¦
¦¦потребности в персонал妦(ЗП и другие выплаты)++¦маркетинговая учеба ++
¦¦- организация труда ¦¦(9 чел.) ¦¦¦(5 чел.) ¦¦
¦¦- отбор и адаптация ¦L----------------------¦L-----------------------¦
++- высвобождение ¦----------------------¬¦-----------------------¬¦
¦¦персонала ¦¦Учет и ведение ¦¦¦Ведение сводного банкদ
¦¦- внутриорганизационны妦делопроизводства ++¦данных о персонале ++
¦¦перемещения (8 чел.) ¦¦(1 чел.) ¦¦¦(2 чел.) ¦¦
¦L------------------------L----------------------¦L-----------------------¦
¦------------------------¬----------------------¬¦-----------------------¬¦
¦¦- организация обучения ¦¦Специальные функции: ¦¦¦Социально- ¦¦
¦¦персонала ¦¦- оплата ¦¦¦психологическая ¦¦
++- работа ¦¦командировочных ¦¦¦поддержка персонала и ++
¦¦с практикантами ¦¦- оплата сверхурочных¦¦¦руководителей (3 чел.)¦¦
¦¦(4 чел.) ¦¦- страхование ¦¦L-----------------------¦
¦L------------------------¦персонала +------------------------¬¦
¦------------------------¬¦- регистрация ¦ ¦Медицинское ¦¦
¦¦Специальные функции УП:¦¦документов (4 чел.) ¦ ¦обслуживание (7 чел.) +-
¦¦- годовые оценочные ¦L---------------------- L-----------------------
¦¦собеседования ¦
¦¦- совершенствование ¦
L+систем мотивации и ¦
 ¦оплаты труда ¦
 ¦- социальные льготы и ¦
 ¦компенсации (9 чел.) ¦
 L------------------------

Рис. 2

Формирование службы управления персоналом обычно начинают с очерчивания наиболее очевидных задач, которые она призвана решать (обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации, прохождения испытаний; оформление кадровых решений и ведение кадровой документации; консультирование работников по основным вопросам и ограничениям, связанным с выполнением ими функциональных обязанностей; анализ уровня профессиональной подготовки и организация переподготовки и повышения квалификации).

Определяя миссию работы с персоналом, ориентируются не столько на контрольные функции в обеспечении кадрового ресурса, сколько на процессы профессионализации персонала с целью создания корпуса работников, способных обеспечить качество производства продукции или услуг населению. Цели деятельности кадровой службы предприятия должны определяться, исходя из сформулированной стратегической миссии предприятия, а также с учетом его технологического и ресурсного обеспечения.

Кадровые цели направлены на то, чтобы процесс профессионализации был эффективен, и включают в себя: повышение качества работы персонала; повышение престижности предприятия и формирование мотивации поступления на работу; формирование доверия к предприятию в целом и к работникам в частности; формирование корпоративной философии предприятия, предусматривающей осознание глубокой взаимозависимости от конкретных работников.

Происходящие в России экономические реформы предъявляют повышенные требования к руководителям всех должностных рангов и уровней управления к организации разработки, принятия и реализации решений по формированию эффективных управленческих команд. Зарубежный и накапливаемый отечественный опыт показывают, что роль руководителя при формировании управленческих команд является ключевой. От того, насколько эффективно будут приняты решения в данной сфере управленческой деятельности, и будут в целом зависеть результаты работы предприятий.

При формировании службы управления персоналом организации принципиально важным является вопрос о численности и составе работников этой службы, их доле в общей численности персонала. В решении этого вопроса следует учитывать сложившиеся как в России, так и в других странах мира пропорции (табл. 3).

Структура службы управления персоналом «Альфа-Банка»

 -----------------------------------------¬
 ----------+ Управление кадров, заработной платы и +--------¬
 ¦ -+ трудовых отношений ¦ ¦
 ¦ ¦L---------T-------------------T---------T- ¦
-------+-----¬ ¦ --------+------¬ --------+------¬ ¦ -------+------¬
¦ Отдел ¦ ¦ ¦Отдел политики¦ ¦Отдел кадровых¦ ¦ ¦ Отдел ¦
¦ оформления ¦ ¦ ¦ заработной ¦ ¦ ресурсов ¦ ¦ ¦ подготовки ¦
¦ кадров ¦ ¦ ¦ платы ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ персонала ¦
L------------- ¦ L--------------- L--------------- ¦ L--------------
----------------+------------------¬ -------------------+-------¬
¦Отдел информационно-аналитического¦ ¦Отдел трудовых отношений и¦
¦ обеспечения работы с персоналом ¦ ¦ развития персонала ¦
L----------------------------------- L---------------------------

Рис. 3

Определенным недостатком данной структуры (как, впрочем, и подавляющего большинства проанализированных автором структур служб управления персоналом различных организаций) является отсутствие прописанных взаимосвязей между названными отделами.

В АО «Краснодарский ЗИП» осуществляемый переход от отдела кадров (рис. 4) к службе управления персоналом (рис. 5) позволил выявить принципиальные различия в их структуре, формирующиеся в основном путем расширения набора функций, сопровождающегося соответствующим увеличением количества структурных подразделений. Само же расширение набора функций носит преимущественно качественный характер, что можно проиллюстрировать на примере функции комплектования кадров, которая в рамках рассматриваемой структуры службы управления персоналом относится к компетенции следующих секторов: найма рабочей силы, развития персонала и косвенно — трудовых отношений.

Отдел кадров на предприятии: функции, обязанности, структура

Работодатель обязан обучать сотрудника правилам охраны труда. Требования к обучению персонала содержит ГОСТ 12.0.004-90 «Организация обучения безопасности труда. Общие положения».

Объем и длительность обучения зависят от конкретных условий труда.

К примеру, грузчику магазина достаточно короткого инструктажа по мерам безопасности при перемещении тяжелых грузов. Если работнику предстоит трудиться во вредных или опасных условиях, например в строительной фирме, он должен пройти обучение безопасным приемам работы и стажировку на рабочем месте.

Внимание

Если у фирмы несколько структурных подразделений, в каждом из них может быть создана своя комиссия. Ее члены должны пройти проверку знаний правил охраны труда в постоянно действующей комиссии фирмы.

Место и порядок обучения определяет директор фирмы. Это может быть учебный центр, институт повышения квалификации или постоянное место работы.

По окончании учебы работник обязан сдать зачет или экзамен постоянно действующей комиссии. Ее создает своим приказом руководитель фирмы в составе не меньше пяти человек.

Проверка знаний работников бывает первичной, очередной, внеочередной.

Первичную проверку проходят вновь поступившие сотрудники, работа которых будет связана с эксплуатацией, ремонтом, наладкой оборудования фирмы.

Очередную проверку знаний проводят не реже одного раза в три года.

Внеочередная проверка может быть проведена если:

• введены новые отраслевые нормы;
• установлено новое оборудование;
• сотрудник переведен на другую работу;
• работник нарушил требование норм и правил по охране труда;
• это необходимо по заключению комиссии, расследовавшей несчастный случай;
• сотрудник не работал в своей должности больше шести месяцев.

Проверку проводят по утвержденному графику. Перед ее началом с работниками проводят подготовку в виде семинаров. Объем требуемых знаний для различных категорий работников зависит от характера их деятельности и определяется должностной инструкцией.

Экзаменационные вопросы утверждает председатель комиссии. Работник должен быть ознакомлен с ними заранее.

Знания проверяемого могут быть оценены как: «отлично», «хорошо», «удовлетворительно» и «неудовлетворительно». Если работник получил оценку «неудовлетворительно», он должен в течение месяца повторно сдать экзамен. Если результат не изменился, работника можно увольнять.

Основные направления деятельности кадровых служб

Должностные обязанности этих специалистов сформулированы в ТК РФ.

Основное внимание уделяют эффективному управлению штатными ресурсами:

• Налаживание отношений.
• Оценка соответствия соискателя на должность.
• Разработка обучающих программ и социальных проектов для сотрудников фирмы.
• Мотивация и стимулирование рабочего потенциала.

Эти функции требуют регулярных внутренних нововведений, подготовки специалистов для службы, разработки программ, тренингов.

Для успешного развития бизнеса необходим квалифицированный персонал. Разработайте должностные инструкции, указав основные функции и характеристики для каждой позиции. Поиск и отбор квалифицированных кандидатов становится важнейшим элементом в практике управления персоналом. Убедитесь, что ваши практики приёма соответствуют законам.

Этапы приёма сотрудников кадровой службой предприятия:

• Заказ на поиск от линейного менеджера
• Получение детальной информации о позиции, требованиях к соискателю, сроках
• Поиск с использованием собственной базы, интернета, рекламы в СМИ, прямого поиска и услуг кадровых агентств
• Первоначальный отбор: собеседование по телефону, личное собеседование, оценка и тестирование соискателя, подготовка соискателя к собеседованию с линейным менеджером
• Проверка рекомендаций
• Составление предложения о работе, контроль выхода на работу[1]

2. Встреча персонала

Для ознакомления сотрудников с вопросами политики в области управления персоналом . Этот справочник разъясняет ведение бизнеса и цели, которые ставятся перед персоналом компании. Ознакомившись с ним, сотрудники будут иметь четкое представление о бизнесе, ценностях организации и желаемых результатах.

Справочник сотрудника должен:

• определять кадровые практики в соответствии со спецификой вашего бизнеса;
• соответствовать современному трудовому законодательству;
• улучшать моральное состояние сотрудников и снижать текучку кадров.

Дайте каждому работнику этот справочник, прочитайте его с ними и предоставьте работникам возможность задать вопросы. Попросите их расписаться в листе ознакомления с данным руководством, чтобы подтвердить, что они прочитали и поняли этот справочник.

Приведение численности персонала службы ДОУ в соответствие с нормами

Традиционно предлагаются две методики расчета численности работников отдела ДОУ. Первая, разработанная НИИ труда, более проста и определяет оптимальное количество сотрудников в за­висимости от объема документооборота и количества исполнителей.

Рассчитаем количество персонала отдела ДОУ в компании по формуле:

0,00016 х Д 0,98 х Р 0,1 ,

где 0,00016 — постоянный коэффициент, отражающий средний уровень производительности труда работников де­лопроизводства,

Д — объем документооборота, подсчитанный нами выше,

Р — количество работников организации.

Допустим, Р = 100, тогда:

0,00016 х 13270 0,98 х 100 0,1 = 0,00016 х 10975 х 1,6 = 2,8.

Таким образом, при существующем объеме документо­оборота количество работников в отделе ДОУ условной ком­пании — три человека.

Вторая методика изложена в Межотраслевых укрупнен­ных нормативах времени на работы по документационному обеспечению управления (утв. постановлением Министерства труда России от 25.11.1994 № 72) и ставит количество персона­ла в отделе в зависимость от норм времени, необходимого на совершение одной операции. Нормы времени можно найти также в следующих документах:

Нормы времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур федеральных органов исполнительной власти (утв. постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 26.03.2002 № 23);

Нормы времени на работы по автоматизированной архивной технологии и документационному обеспе­чению управления (утв. постановлением Министерства

труда РФ от 10.09.1993 № 152).

Конечно, нормы времени, затрачиваемого на выполнение делопроизводственных операций, предлагаемые перечислен­ными документами, весьма усредненные, поэтому следовать им бездумно не стоит. Один и тот же процесс в одной орга­низации может занимать 2 мин, а в другой — 10 мин. Кроме того, указанным документам уже довольно много лет, и тех­нологии работы канцелярий за это время существенно из­менились. Поэтому при проектировании функционала ра­ботников не обойтись без собственного исследования.

Если фактически в отделе работает больше человек, чем получилось в результате расчетов, рекомендуем обратить вни­мание на загруженность каждого из них. Проанализировать этот фактор помогут такие методы исследования, как фото­графия рабочего дня, не стоит сбрасывать со счетов и момент-ные наблюдения. Возможно, нагрузка среди работников рас­пределена неравномерно, или же работы попросту на всех не хватает (бывает и такое). Так или иначе, чтобы не потерять людей, отделу придется позаботиться о расширении круга сво­их обязанностей.

Распределение функций между сотрудниками

Приступая к распределению функций между работниками от­дела, следует учитывать их квалификацию, опыт, умения и навыки, а также знание деловых традиций конкретной компа­нии. Также не будем забывать и о том, что служба ДОУ может быть «рассыпана» по всей организации: в нее входят секретари, чье место в приемной руководителя, а не в канцелярии. В свя­зи с этим специфика работы делопроизводителя и секретаря будет существенно отличаться, и это тоже нужно учитывать.

Например, если секретарь часто отлучается по заданию директора, то не стоит передавать ему функцию приема и регистрации документов — ведь эта работа должна быть выполнена здесь и сейчас. Зато всю систему контроля ис­полнения документов секретарь может взять на себя, со­кратив тем самым путь документа от директора к испол­нителю.

Вернемся к нашему примеру. Итак, в службе ДОУ условной организации согласно нормам должны работать три человека. Двое у нас уже есть — это секретарь и делопроизводитель.

Секретарю целесообразно передать:

контроль оформления документов, представляемых на подпись руководителю;

представление документов на подпись руководителю;

направление документов на исполнение;

контроль исполнения документов.

Вся эта деятельность связана с работой с директором и исполнителями, которых назначает директор. Кроме того, эти задачи не требуют немедленного исполнения, и секретарь смо­жет сам планировать свой день, оставив время для приема посетителей, организации совещаний, выполнения поручений руководителя и прочих обязанностей, напрямую не связанных с делопроизводством.

Делопроизводитель получит в сферу своей ответственности следующие процессы:

прием и предварительное рассмотрение входящих документов;

регистрация входящих документов;

контроль оформления исходящих документов;

регистрация исходящих документов;

отправка документов по почте;

регистрация внутренних документов;

заверение копий документов.

Таким образом, третьему работнику отдела достанутся следующие функции:

разработка номенклатуры дел;

организация хранения документов;

разработка, внедрение и ведение Табеля и Альбома унифицированных форм документов;

разработка и внедрение локальных нормативных актов, регламентирующих процессы делопроизвод­ства.

На заметку!

Нельзя забывать, что вы­полнение обязанностей отсутствующего работника -оплачиваемая деятельность, регулируемая Трудовым кодексом. Согласно ст. 151 ТК РФ, за это полагается доплата, размер которой устанавливается по соглаше­нию сторон.

Очевидно, что эта работа требует специальных знаний и опыта. Исходя из этого, менеджер должен разработать профиль должности, определить компетенции будущего работника, ини­циировать внесение изменений в штатное расписание и запус­тить процесс подбора персонала.

Власть. Кому её отдать?

Компании по поиску персонала отмечают, что идеальный руководитель – это, прежде всего, лидер, способный вести за собой сотрудников и всю компанию. Он должен обладать опытом и знаниями, уметь принимать решения, пользоваться уважением у подчиненных, создавать гармоничный микроклимат и рабочую атмосферу внутри коллектива. Можно обладать властью, но не уметь руководить, одним из следствий чего обычно становится неграмотное распределение задач. Правильное делегирование частной задачи – это средство достижения более общих целей организации. Если задача четко не поставлена и не поручена исполнителю, руководитель будет вынужден выполнять ее сам, что во многих случаях просто невозможно. Правильно управляет тот, кто добивается выполнения работы другими. Именно умение делегировать задачи превращает человека в руководителя.

Прежде всего надо обратить внимание на методы подбора потенциальных работников.

Это, прежде всего, личная оценка кандидата.

Составить общую картину о потенциальном сотруднике помогут представленные им документы:

1) паспорт;

2) документ об образовании (аттестат, свидетельства, дипломы, сертификаты) поможет определить уровень знаний в необходимой области;

3) трудовая книжка поможет представить трудовую деятельность кандидата;

4) характеристики с прежних мест работы и т. д.

Если вам этого недостаточно, попросите кандидата пройти профессиональный тест. Данный тест обычно составляется кадровиками на основании должностной инструкции по той или иной должности.

Представляю вашему вниманию тест, применяемый в одной организации при отборе кандидатов (Приложение 2).

После тестирования составляется оценка кандидата (Приложение 3).

Самым важным (в правомерности действий) в стадии приема на работу является, как не парадоксально, отказ в приеме на работу по тем или иным основаниям. Так вот, эти основания должны быть обоснованными и законными, иначе ваша организация и, в частности, кадровая служба (отдел) столкнется с судебными разбирательствами.

Прием на работу обуславливает заключение трудового договора.

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключение трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. На этот счет имеется также уголовное преследование за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до тех лет в соответствии со ст. 145 УК РФ, то есть данный отказ рассматривается как преступление и влечет наказание в виде штрафа в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.

Действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу и поэтому вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается в судебном разбирательстве в каждом конкретном случае.

Надо отметить, что если работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»[9]).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся в соответствии с п. 1 ст. 21 Федерального закона РФ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»[10] обязательным условием для принятия на государственную службу), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное ч. 1 ст. 27 Конституции РФ (принята на всенародном референдуме 12 декабря 1993 г.),[11] Законом РФ от 25 июня 1993 г. № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» (с изм. и доп. от 2 ноября 2004 г.),[12] а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Обратите внимание на случаи правомерного отказа в приеме на работу:

1) недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ);

2) непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые в соответствии с законодательством должны быть представлены при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ);

3) законодательный запрет на прием на работу определенных категорий граждан (например, недопустимо принимать женщин на работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ст. 253 ТК РФ);

4) невыполнение лицом, поступающим на работу, обязательных требований закона (например, отказ лица, не достигшего возраста 18 лет, от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора (ст. 266 ТК РФ).

Теперь рассмотрим перечень документов, которые должен предъявить работник в случае приема на работу:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовую книжку (в случае если новый сотрудник только начинает свою трудовую деятельность, трудовую книжку оформляет первый работодатель. Если работник устраивается на работу по совместительству, то он должен предоставить копию трудовой книжки, где должна быть запись об основном месте работы;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (в случае, если новый сотрудник только начинает свою трудовую деятельность, страховое пенсионное свидетельство оформляет первый работодатель);

4) документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу;

5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (ст. 65 ТК РФ);

6) также, на наш взгляд, будет правильным потребовать у работника, который является совместителем, справку с основного места работы о занимаемой там должности и краткой характеристикой функциональных обязанностей. Это необходимо для того, чтобы определить, не является ли основная работа с вредными условиями труда.

Цель работы подразделения

Подразделение требуется для достижения основных целей компании. Оно занимается обеспечением организации кадрами, нужными для ведения деятельности. При этом учитывается, какими навыками, образованием и опытом обладает каждый соискатель, что позволяет эффективно применять потенциал наемного специалиста.

Работники подбираются с применением разных стратегий, для этого размещаются объявления в СМИ или печатных изданиях, а также используются возможности центра занятости. Для определения навыков и знаний соискателей внедряются в работу уникальные методики отбора и тесты. Для улучшения эффективности функционирования организации проводятся процедуры адаптации новичков, а также регулярно специалисты отправляются на курсы повышения квалификации.

Отдел кадров – что это такое

В первую очередь, отдел кадров — это структура, занимающаяся в рамках одного предприятия ведением кадрового делопроизводства. То есть – оформлением трудовых взаимоотношений в рамках рабочей деятельности. Таким образом, фактически является посредником между работодателем и сотрудниками, который обеспечивает должное процессуальное оформление большинства аспектов трудовых взаимоотношений.

Следует понимать, что хоть и непосредственно кадровая служба формируется в первую очередь как минимум в средних и крупных предприятиях, её функции и обязанности в любом случае должны исполняться. Так, функции отдела кадров может исполнять индивидуальный предприниматель лично, бухгалтер или юрист предприятия, или даже привлеченный по принципу аутсорсинга сторонний специалист в зависимости от конкретных потребностей в ведении кадрового делопроизводства.

Часто на отдел кадров возлагаются и дополнительные обязанности по управлению персоналом и менеджменту организации. Основными нормативными документами, в соответствии с которыми работает отдел кадров являются:

• Трудовой кодекс Российской Федерации. Именно на основании данного документа проводится большинство процедур, входящих в сферу кадрового делопроизводства.
• Постановление Госкомстата №1 от 05.01.2004. Данное постановление ввело унифицированные формы учета, используемые в кадровом делопроизводстве. С 2013 года, однако, они стали необязательными к применению, но на большинстве предприятий используются до сих пор.
• Постановление Правительства №225 от 16.04.2003. Это постановление регламентирует порядок ведения трудовых книжек. Непосредственная же инструкция их заполнения, которую также необходимо учитывать кадровым работникам, регламентируется Постановлением Минтруда №69 от 10.10.2003.
• Постановление Правительства №719 от 27.11.2006. Означенный документ регулирует ведение в организациях воинского учета, которое чаще всего также возлагается на кадровиков предприятия, однако – может быть делегировано и отдельному подразделению в рамках организации.

Нормативы вышеозначенных документов – это основы правового регулирования деятельности кадровых сотрудников. Кроме них кадровикам необходимо также разбираться и в локальных нормативных актах, действующих у конкретного работодателя. Также следует понимать, что в отдельных государственных службах может быть предусмотрен и иной порядок осуществления кадровых процедур, который также может регулироваться отдельными федеральными или региональными нормативными документами.

Отличия отдела кадров от HRM-отдела

Понятия кадрового дела и HR часто в российском бизнесе считаются тождественными, однако это не так. В первую очередь, следует отметить, что основной задачей отдела кадров является именно выполнение всех процессуальных требований законодательства. В то время как отдел HRM (human resource management) – управления персоналом, занимается фактической организацией труда. Однако на практике данные понятия часто могут быть реализованы и в рамках одного структурного подразделения.

Но все же, кадровые работники чаще всего не обязаны заниматься эффективным поиском и тестированием высококвалифицированных специалистов, обеспечивать поддержание рабочего микроклимата, проведение тренингов и социальных исследований. В то же самое время, от HR-специалистов может не требоваться знаний фактических процессуальных нормативов и требований законодательства. В первую очередь – они должны обеспечивать практически эффективные и действенные методы управления и использования персонала в трудовой деятельности, а не следить за документооборотом и требованиями законодательства.

Роль женщины в семье не должна сводиться к уровню рабыни

Для основной части женщин, в наше время, не свойственно постоянно готовить, а также регулярно заниматься домашними делами – тратя на это все свое время. Женщины хоть и убираются в доме, но делают это не так часто, стараясь, особенно навести «блеск и чистоту» перед тем, как придут гости, чтобы можно было выглядеть идеальной и все успевающей хозяйкой.

Современные жизненные темпы диктуют свои условия, и именно поэтому, для женщин просто иногда не хватает времени и сил, для того чтобы оставаться привычной для многих домохозяйкой. И если для некоторых женщин «отмазкой» может стать то, что они просто не умеют заниматься домашними делами, то в большинстве случаев, женщины не опускаются на уровень рабыни, только потому, что, им элементарно не хватает на это времени. Ведь нужно постоянно зарабатывать деньги, а так же заниматься регулярно воспитанием (или контролировать процесс специального образования) их потомства.

Похожие записи:

• Льготы и выплаты ветеранам боевых действий в 2023 году: последние новости
• Почему рубль зависит от доллара
• Переезд ИП на «упрощенке» в другой регион