Увольнение работника в связи с ликвидацией организации

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение работника в связи с ликвидацией организации». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Уведомление о ликвидации

2. Когда и какие компенсационные выплаты нужно заплатить?

3. Особенности правоприменения ст. 180 ТК РФ

4. Шаг 1. Предупреждение работника об увольнении.

5. Шаг 2. Уведомление органов соцзащиты.

6. Увольнение при ликвидации организации: уведомляем профком

7. Ликвидация предприятия: увольняем работников

8. Как уволить сотрудников при ликвидации организации

9. Основные шаги работодателя

10. Увольнение беременных женщин при закрытии фирмы

11. Без выплат ликвидации не будет

Прежде всего следует уведомить профсоюз, если таковой создан в организации. Сделать это нужно как минимум за 3 месяца до того, как компания будет ликвидирована. Для этого в представительный орган направляется уведомление.

Уведомление о ликвидации

Далее нужно предупредить работников о том, что компанию ждет ликвидация. Сделать это нужно заблаговременно, но не позднее чем за 2 месяца до увольнения. Такое требование содержится в статье 180 ТК РФ. То есть работодатель вручил сотруднику уведомление, допустим, 15 июля, значит, уволить его можно не ранее 15 сентября. Это правило действует, если с сотрудником заключен стандартный трудовой договор. Но есть ситуации, когда срок уведомления может быть иным:

если заключен срочный договор, предупредить об увольнении нужно за 3 дня;
если заключен договор на выполнение сезонных работ — за 7 дней.

Когда и какие компенсационные выплаты нужно заплатить?

В последний рабочий день (или смену по графику) нужно рассчитать и выдать все причитающиеся человеку остатки и компенсации. При стандартном расторжении трудового договора бывшим сотрудникам выплачивается:

Заработок за оставшуюся часть месяца (по отработанным часам);
Компенсация за накопленные, но не использованные дни оплачиваемого отдыха;
Все задолженности по подотчетным суммам и возмещение по понесенным в интересах предприятия расходам.

В случае, когда причиной увольнения стала ликвидация организации, работник может дополнительно получить:

Средний заработок за оставшееся до даты расчета время (рассчитается в соответствии со ст. 139 ТК и Постановлением № 922 от 2007 года);
Одну среднемесячную зарплату, ст. 178 ТК;
Дополнительное пособие в размере двух средних зарплат, если человек не нашел работу спустя два месяца после расчета (деньги выплачивают с учетом первоначальной суммы помощи, то есть общая величина выплат не превысит заработка за 60 календарных дней);
Плюсом ко всем предыдущим выплатам, средний заработок еще за один месяц, если специалист успел обратиться в центр занятости и получить статус безработного в первые две недели после сокращения, однако до истечения третьего месяца так и не был трудоустроен.

Особенности правоприменения ст. 180 ТК РФ

Итак, постоянное запугивание сокращениями имеет под собой целый комплекс причин. Это не столько стремление избавиться от лишних работников, сколько — заставить имеющихся соглашаться на любые условия труда. Это усиливается с помощью применения различных политических механизмов.

Далеко не случайно в России нет пособия по безработице. Это увеличивает страх умереть голодной смертью из-за потери работы. Результатом такой политики становится крайне высокий уровень скрытой безработицы, что особенно актуально для провинции. Одиозное сокращение регулируется ст. 180 ТК РФ, которая не содержит каких-то существенных положений.

Речь идёт про мероприятия по сокращению численности или штата работников организации. В случае проведения означенных мероприятий работодатель обязан предоставить работнику другую работу и поставить его в известность о предстоящем увольнении не позже, чем за два месяца до даты его осуществления.

Если предупреждение прозвучит за более длительный срок до сокращения — это не является нарушением закона, нельзя этот срок лишь уменьшать в произвольном порядке.

Однако в комментируемой статье присутствует абзац о том, что работодатель может уволить работника ранее указанного в ч. 2 срока, заплатив ему компенсацию в размере одного среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

На это берётся письменное согласие работника, поэтому такое увольнение массового стали соотносить не с названными «мероприятиями по сокращению численности», а с соглашением сторон. При этом упрямство работника в этой области не принесёт ему каких-то существенных преференций. Просто он будет ходить два месяца на работу и страдать от своей тяжелой доли. Не каждая психика такое выдержит.

Этот абзац является новеллой, которая позволяет работодателю в корне изменить подход к увольнению по соглашению сторон.

В представлении многих граждан России соглашение сторон — это договорённость, которая предусматривает выплату работодателем серьёзных денег. Ну как минимум 9-10 окладов работника, который соглашается на увольнение. Закон не запрещает выплачивать работникам огромные тысячи за то, что те уйдут сами, но… В последние годы это перестало быть актуальным.

Существенно упростились подходы к сокращению даже тогда, когда оно носит явные признаки скрытого массового. Если ещё в районе 2010-12 годов суды активно возвращали всех уволенных по этому основанию в штаты, то теперь работодателям сокращать работников стало намного проще. Главное выполнить довольно простые предписания ст. 178 и 180 ТК РФ.

Работника нужно своевременно поставить в известность о предстоящем сокращении, не позже 2-ух месяцев до даты его проведения.

Не рассматривается предупреждением выступление директора на общем собрании с информированием сотрудников о том, что впереди трудные времена и некоторые из них будут уволены. Даже в том случае, если названы фамилии.

Работника нужно вызвать и вручить ему под подпись лист с уведомлением. Только это считается персональным предупреждением о предстоящем сокращении.

Периодические изменения в законодательстве создали условия для того, чтобы изменилась легитимная сущность этого процесса. Если когда-то работодатель мог сократить только саму должность, а если делал это, то раз и навсегда, то теперь сокращать можно численность самих сотрудников.

В этой инволюции нет ничего хорошего для граждан, а происходит она синхронно с навязыванием налога на самозанятых, который планируют брать с людей с уровнем дохода, который на Западе является уровнем при котором граждане могут обращаться за социальной помощью.

Шаг 1. Предупреждение работника об увольнении.

Наниматель не менее чем за 2 месяца до увольнения (более продолжительные сроки могут быть предусмотрены коллективным договором) в письменной форме предупреждает работника предупреждает работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией. Отдельно у нас есть форма предупреждения работника для ИП-нанимателя.

Работник проставляет на предупреждении свою подпись, запись об ознакомлении с предупреждением и дату ознакомления.

Шаг 2. Уведомление органов соцзащиты.

Если ликвидируется организация со списочной численностью работников 25 человек и больше, тогда «грядет» массовое увольнение работников.

А в случае массового высвобождения работников наниматель не менее чем за 2 месяца (более продолжительные сроки могут быть предусмотрены коллективным договором) до массового увольнения в письменной форме уведомляет о таком увольнении органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимателя.

В уведомлении нужно дополнительно указать фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников.

Уведомление в зависимости от места нахождения нанимателя направляется в органы по труду, занятости и социальной защите:

— комитет по труду, занятости и социальной защите Минского городского исполнительного комитета;

— управления (отделы) по труду, занятости и социальной защите городского, районного исполнительного комитета.

Пропуск Шага 2 или его осуществление с опозданием влечет административную ответственность по ч.3 ст.9.15 КоАП — штраф от 5 до 20 б.в.

Увольнение при ликвидации организации: уведомляем профком

О будущем увольнении следует оповестить первичную профсоюзную организацию. Сделать это надо за 3 месяца, оставшиеся до момента прекращения трудовых отношений (п. 2 ст. 12 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 № 10-ФЗ).

Составить уведомление разрешается в произвольном виде. В документе следует привести список сотрудников, подпадающих под увольнение, а также указать номер решения о ликвидации и дату протокола.

Зачастую для подписания коллективного договора работники создают совет трудового коллектива. Это объединение не является профсоюзной организацией, и уведомлять его законодательство не обязывает.

Ликвидация предприятия: увольняем работников

Решение о ликвидации принимают собственники — учредители, акционеры компании. Если их несколько, проводится общее собрание. Если речь об ООО, то за закрытие бизнеса должны проголосовать все собственники, что следует отразить в протоколе. Если учредитель один, он принимает единоличное решение и оформляет его в бумажном виде.

Также формируется ликвидационная комиссия, которая будет заниматься вопросами закрытия, в том числе увольнением. Ее работа будет длиться вплоть до того, пока в Единый государственный реестр юридических лиц будет внесена запись о прекращении существования компании.

если заключен срочный договор, предупредить об увольнении нужно за 3 дня;
если заключен договор на выполнение сезонных работ — за 7 дней.

Предупреждать об увольнении нужно письменно. Для этого можно составить уведомление в свободной форме, в котором указать:

что по решению собственников организация ликвидируется, поэтому договор с работником подлежит расторжению на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ;
что договор будет расторгнут по истечении 2 месяцев с момента уведомления, а также указать дату расторжения;
что сотрудник получит все полагающиеся ему при увольнении выплаты;
что если работник уволится по своему желанию раньше, за оставшееся до истечения двух месяцев время ему будет выплачена компенсация в размере среднего заработка.

Не менее чем за 2 месяца до увольнения работодатель обязан уведомить Службу занятости. Для этого подается уведомление в территориальный орган по форме из постановления Правительства № 99, которая называется «Сведения о высвобождаемых работниках». Хотя вовсе не обязательно использовать именно этот бланк — можно написать уведомление в свободной форме. Нужно указать название предприятия, его адрес и телефон, а также список работников. В отношении каждого из них следует указать фамилию, имя и отчество, образование, профессию или специальность, квалификацию и среднюю зарплату.

Бывшему работнику полагается среднемесячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев, с зачетом выходного пособия. Если он сможет найти новое место работы раньше, то выплата прекращается.

Служба занятости может вынести решение о том, что пособие должно быть выплачено и за третий месяц поиска работы. Это происходит в исключительных случаях, если бывший работник встал на учет в Центр занятости населения в течение двух недель после увольнения, но трудоустроен не был.

Подготовка к ликвидации начинается за 2 месяца до дня начала работы соответствующей комиссии. В этот период работникам вручаются письменные уведомления о том, что предприятие через 60 дней (должна быть указана точная дата) прекращает свое существование, и сотрудник будет на этом основании уволен. Такое письменное предупреждение получат все работники, в том числе и льготные категории обычно имеющие «иммунитет» к увольнению:

находящиеся в отпуске (обычном, по беременности и родам или декретном);
сотрудники, пребывающие на больничном;
беременные;
мамы деток до 3 лет;
матери-одиночки, на чьем попечении ребенок до 14 лет (дети с инвалидностью до 18);
те, кто воспитывает детей, лишенных матери;
несовершеннолетние работники.

Сроки уведомления сокращаются для расторжения срочных договоров: работники, не собирающиеся сотрудничать с фирмой долее 2 месяцев, предупреждаются минимум за три дня. Сезонных работников нужно уведомить за неделю (ст. 292 ТК РФ).

Для каждого сотрудника нужно изготовить 2 документа: на одном из них он должен оставить свою визу, подтверждающую ознакомление, второй выдается ему на руки.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если увольнять собираются всех сотрудников организации, штат которой превышает 15 человек, то об этом работодатель обязан поставить в известность службу занятости (письменно, также за 2 месяца).

Как уволить сотрудников при ликвидации организации

Если обособленное подразделение, указанное в трудовом договоре в качестве места работы, прекращает свою деятельность, трудовой договор может быть расторгнут по двум основаниям:

1. Пункт 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Руководствуясь ст. 74 ТК РФ, работодатель может произвести изменение определенных сторонами условий трудового договора по собственной инициативе (за исключением изменения трудовой функции работника) только в случае, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия работнику в размере двухнедельного среднего заработка на основании абз. 6 ч. 3 ст. 178 ТК РФ.

Однако при прекращении трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодатель должен в случае спора представить доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

2. Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – по инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут при ликвидации организации (увольнение при ликвидации) либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.

Увольнение при ликвидации по указанной статье возможно, так как в соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Но в случае прекращения деятельности обособленного подразделения нужно иметь в виду, что подразделение юридического лица может считаться обособленным, если оно отвечает требованиям, содержащимся в ст. 55 ГК РФ.

В соответствии со ст. 55 ГК РФ общими для представительств и филиалов признаками являются следующие: они расположены вне места нахождения юридического лица, представляют интересы юридического лица и осуществляют их защиту; наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений; имеют руководителей, назначаемых юридическим лицом и действующих на основании его доверенности; подлежат указанию в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Согласно п. 2 ст. 11 НК РФ обособленным подразделением организации является любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных либо иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более месяца.

Кроме того, организация, в состав которой входят обособленные подразделения, расположенные на территории РФ, обязана встать на учет в налоговом органе по месту нахождения каждого своего обособленного подразделения в соответствии со ст. 83 НК РФ.

Таким образом, для того чтобы расторгнуть трудовые договоры с работниками по причине прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения учреждения, расположенного в другой местности (произвести увольнение при ликвидации), необходимо, чтобы данное обособленное подразделение отвечало указанным выше признакам, а в трудовом договоре с работником были указаны в качестве места работы конкретное обособленное структурное подразделение и его адрес.

В противном случае при наличии спора суд может признать увольнение при ликвидации незаконным на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по причине непризнания структурного подразделения обособленным (Кассационное определение Псковского областного суда от 08.06.2010 № 33-625).

Также работодатель должен иметь в виду, что при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности обособленного структурного подразделения необходимо совершить все те действия, которые предусмотрены при увольнении при ликвидации организации.

К данным действиям относится предупреждение работодателем работников в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с прекращением деятельности филиала персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Также работодатель в соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ должен при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности обособленного подразделения (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При этом за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

В заключение хочется добавить, что в случае наличия в трудовом договоре условия о работе в обособленном подразделении с указанием его адреса перевод работников для работы в обособленных подразделениях, расположенных в другой местности, возможен только с их согласия и путем внесения сведений об изменении места работы в трудовой договор.

Этих сотрудников можно уволить, если:

поменялся собственник компании (п. 4 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
руководитель (его зам, главбух) принял необоснованное решение, которое повлекло за собой ущерб имуществу компании (п.9 ч.1 ст.81 ТК РФ);
если генеральный директор, его зам или руководитель обособленного подразделения однократно грубо нарушит свои трудовые обязанности (п.10 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Руководителя можно уволить и по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 278 ТК РФ). Например, в случае невыполнения организацией годового плана маркетинговых мероприятий.

Основные шаги работодателя

Итак, подытожим порядок действий руководителя, планирующего ликвидацию компании, по прекращению действия трудовых договоров с наемными работниками.

Сообщение в службу занятости (в случае, когда освобождаются от работы 15 и более человек).
Письменное уведомление всех лиц, работающих на предприятии, о грядущем освобождении их спустя два месяца (указать точную дату этого события).
Издание соответствующих приказов.
Исчисление и назначение выходных пособий и остальных увольнительных выплат.
Произведение окончательного расчета с сотрудниками.
Запись в трудовые книжки сотрудников об увольнении по инициативе работодателя в связи с полной ликвидацией юридического лица (со ссылкой на п.1 ст.81 ТК РФ).

разъясните пожалуйста работник работает в компании по срочному трудовому договору. Ему было передано уведомление о расторжении с ним срочного трудового договора за три дня до увольнения. В компании. происходит ликвидация. Я так понимаю что есть нарушения со стороны работодателя — предупредить должны были по за 7 дней с выплатой выходного пособия за 2 недели. Права я или нет.

Увольнение беременных женщин при закрытии фирмы

По общим правилам беременные и декретницы не могут быть уволены по инициативе предприятия, исключительно по собственному желанию. Это правило имеет лишь одно исключение: ликвидация предприятия. До закрытия компании ликвидационная комиссия обязана расторгнуть абсолютно все трудовые договора с сотрудницами, в т.ч., с беременными.

Если предприятие закрывает свой филиал, расположенный вдали от головного офиса, тогда увольнение женщин производится на законных основаниях с учетом 81 статьи ТК. Но если один филиал закрывается, а в этом же районе открывается аналогичная компания, то женщина просто переводится в новое подразделение на такую же должность.

Предупреждаются беременные и декретницы об увольнении на общих основаниях: за 2 месяца.

Если декретницу постигло увольнение, то ключевой аспект, который волнует женщину: как будет начисляться пособия по родам и для ребенка. Если женщина не ушла в декрет до ликвидации, то декретные будут выплачиваться из средств Соцзащиты. Такие беременные оказались в особенно невыгодном положении: размер их пособия составит всего 515 руб. за месяц.

Размер пособия по уходу за ребенком рассчитывается по МРОТ на этот год. Он не превышает 3000 р. – на 1-го ребенка и 6000 р. – на двоих.

Но если отпуск начался до ликвидации, то декретные начисляются с учетом среднего заработка за 2 года. Пособие по уходу также будет платиться как 40% от среднего заработка. Первоначально оно будет переводиться работодателем, после окончания процедуры ликвидации женщине нужно будет обратиться в Соцзащиту.

Как известно, одним из оснований прекращения трудовых отношений является расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации (то есть прекращением ее деятельности без перехода прав и обязанностей к другим лицам) или прекращением деятельности ИП-работодателя (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Это единственное основание увольнения по инициативе работодателя, при котором увольнению подлежат все работники. В том числе нетрудоспособные, находящиеся в отпусках, несовершеннолетние и беременные женщины.

Правила, предусмотренные для увольнения в связи ликвидацией организации, применяются и при расторжении трудовых договоров с работниками филиала, представительства или иного обособленного подразделения, расположенного в другой местности, в случае прекращения его деятельности.

Без выплат ликвидации не будет

Раньше с выплатами при увольнении из-за ликвидации организации была такая проблема: пока бывшие работники искали новое место для трудоустройства, компания закрывалась. Требовать деньги было не с кого. Получалось, что закон вроде бы дает гарантии, но на практике получить выплаты можно не всегда, а только если ликвидация затянулась и к третьему месяцу фирма все еще работает и у нее есть какие-то деньги или активы.

Теперь организацию не ликвидируют, пока она не выплатит работникам все, что им положено по закону. Для этого и придумали единовременную компенсацию: если фирма не хочет ждать, может сразу заплатить всем и закрываться.

Все эти выплаты в любом случае происходят за счет работодателя. Государство их ему не возмещает. Поэтому иногда компании просят увольняться по собственному желанию. Но это уж как договоритесь.