Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как заставить работника ознакомиться с новой должностной инструкцией». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.
1. Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений.
2. На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя — физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ).
3. С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.
Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться – со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения. Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При этом работодателю следует предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением.
Как правильно изменить должностную инструкцию работника
Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, изменяется должностная инструкция:
- если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;
- если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-б).
Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников. Увольняя сотрудников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.
Важно учитывать, что ст. 74 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если специалист не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот сотрудник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.
Старые работники отказываются подписать трудовые договоры
336 4816
При поступлении новому работодателю многие кадровые работники сталкиваются с тем, что у него есть работники, которые работают давно, как говорится, с незапамятных времен, а письменных трудовых договоров с ними нет.
Чтобы исправить ситуацию, эти договоры заключаются в срочном порядке. Хорошо, когда все работники, с которыми нужно подписать трудовой договор, подписывают его. А что делать, если кто-нибудь из таких работников не соглашается подписать трудовой договор на предложенных условиях, а вдобавок еще диктует свои условия, которые он считает необходимым включить в текст трудового договора?
А если прошла проверка и Гострудинспекция обязала работодателя заключить письменные трудовые договоры со всеми работниками, а работники отказываются, как быть?
Составление акта об отказе
В нормативных актах не приведена унифицированная форма данного документа. То есть эта форма разрабатывается организацией самостоятельно. Вид документа может варьироваться в зависимости от особенностей работы компании. При составлении акта нужно опираться на нормы, содержащиеся в ГОСТ Р 6.30-2003. Также следует обратить внимание на архивные правила.
Акт является информационно-справочной бумагой. Он подтверждает какое-либо действие или событие. В документе должны быть указаны различные реквизиты. Это обязательное условие. Акт может составляться только комиссией, то есть несколькими лицами. Один руководитель не может оформить эту бумагу. Документ включает в себя три части:
- Вводную часть. Включает в себя дату составления, номер, ссылку на документ (приказ, в котором сотрудник не хочет ставить свою подпись). Нужно указать состав комиссии. Прописывается каждый участник комиссии в алфавитном порядке с указанием ФИО и должности.
- Основную часть. В ней излагаются установленные факты дела, выводы и заключения. К примеру, в этой части может содержаться такая запись: «Комиссия установила, что сотрудник Иван Иванов, занимающий должность менеджера по продажам, отказался от подписи приказа об увольнения».
- Заключительную часть. Все участники комиссии проставляют свои подписи на документе. Указывается информация о количестве экземпляров документа.
ВАЖНО! Работодателю очень важно составить акт в полном соответствии с законом. Принципиально это потому, что отказ сотрудника в проставлении подписи уже обозначает конфликт интересов. Если акт будет составлен неправильно, высок риск того, что работник пойдет за оспариванием этого документа в суд.
Если сотрудник отказывается подписывать должностную инструкцию – что делать
Статья акутальна на: Апрель 2021 г.
Ситуация, когда сотрудник отказывается подписывать должностную инструкцию , в т. ч. в которую были внесены некоторые изменения, достаточно распространена на практике. При этом надлежит учесть, что какие-либо меры ответственности в отношении такого сотрудника законом не регламентированы.
Если работник выразил свое несогласие подписывать должностную инструкцию, составляется специальный акт об этом. Отказ работника от подписания измененной инструкции, не является основанием для увольнения такого работника или его привлечения к другим мерам дисциплинарной ответственности.
Ведь обязанность по ознакомлению работника с документацией, касающейся его трудовой деятельности, возлагается на работодателя (абз. 10 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ), в то время как встречной обязанности у трудящихся нет.
О том, какую трудовую функцию будет исполнять сотрудник, отказавшийся от подписи, поговорим ниже.
Отказ работника подписывать должностную инструкцию
поверьте мне из судебной практики и практики разрешения споров фед. инспекцией труда .
Если работник не хочет знакомиться с нею под роспись — составляете соответствующий акт за подписью двух свидетелей, для подстраховки своей позиции на случай возможных судебных разбирательств.
В этом случае вам придется руководствоваться Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (общеотраслевым).
Обязанности работника ЗНАКОМИТЬСЯ с должностной инструкцией ТК РФ не содержит. Есть обязанность работодателя ОЗНАКОМИТЬ работника под роспись с должностной инструкцией (ст. 68 ТК РФ). И все.
Это важно знать: Начальник или заведующий канцелярией: должностные обязанности
Елена, работник не подписывает должностные инструкции, их утверждает руководитель. А вот работник обязан ознакомиться с утвержденной инструкцией и расписаться за ознакомление. Далее, уже в зависимости от их исполнение или нет, руководитель принимает меры.
Можно ли уведомить свое руководство в том, что работник отказывается в выполнении своих обязанностей
Бухгалтерам компаний порой приходится сталкиваться с ситуациями, когда сотрудник увольняется, но остается должен компании определенную денежную сумму. В этих случаях прежде всего интересует вопрос: как поступить с образовавшейся задолженностью уволившегося работника? Ответы на этот вопрос содержатся в нашей статье.
Все ситуации с долгами работников компаний можно разделить на 2 группы. Первая. Работник находится в процессе увольнения, но уже ясно, что суммы окончательного расчета не хватит, чтобы компенсировать его задолженности перед компанией. Вторая.
Работник уже уволился, и ему больше не причитаются к выплате денежные средства, но его долг перед компанией остается не погашенным. Разберем обе эти ситуации.
Рассмотрим также порядок списания и отражения в бухгалтерском и налоговом учете сумм различных задолженностей уволенных работников.
Как поступить работодателю в случае отказа сотрудника от подписания новой должностной инструкции?
Или вот еще из одного Письма:
В своем письме от 9.08.2007 № 3042-6-0 Роструд рекомендует работодателям разрабатывать и утверждать должностные инструкции на каждую должность, имеющуюся в штатном расписании, в том числе на вакантные должности (что еще раз подчеркивает обезличенный характер инструкции). В таком случае человек, устраиваясь на работу по определенной должности, будет иметь полное представление о предстоящей работе, о составе его должностных обязанностей, о том, что надо знать и уметь для ее выполнения, за что он будет нести ответственность и т.д.
Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих, которые утверждаются Министерством труда и социального развития РФ.
Должностная инструкция. Как обойтись без согласия работника на ее изменение
Когда работник вправе оспорить внесенные в инструкцию изменения. В каких случаях инструкцию лучше не оформлять как приложение к договору. Как быть, если работник отказывается подписывать новую инструкцию
Споры по поводу того, должен ли работник выполнять ту или иную работу, часто возникают из-за нечетко обозначенных должностных обязанностей. Нередко эти споры заканчиваются увольнением, которое работнику удается оспорить на основании того, что порученная работа не входила в его должностные обязанности. Избежать таких последствий поможет только подробно составленная должностная инструкция. Однако проблема заключается в том, что со временем может потребоваться корректировка обязанностей сотрудника. При этом сам он часто не соглашается что-то менять в своем функционале. Тем не менее это еще не означает, что без получения согласия работника внести изменения в должностную инструкцию не получится. В такой ситуации следует исходить из того, что если фактически трудовая функция работника не меняется, то конкретизировать обязанности работодатель может без учета мнения сотрудника. Но для этого важно, чтобы инструкция не была оформлена как часть трудового договора. Если она является приложением к нему, то любые изменения должны оформляться через процедуру изменения условий договора или с согласия работника. В противном случае его отказ от выполнения новых обязанностей будет правомерным. Но даже если инструкция оформлена отдельным документом и никаких новых обязанностей работнику не вменяется, бывают случаи, когда он все равно отказывается знакомиться с ее новой редакцией. Практика показывает, что работодатель вправе требовать ее соблюдения и в этом случае.
Изменение должностных обязанностей работника не всегда требует его согласия
При необходимости изменить должностную инструкцию работодателю необходимо учитывать уже упомянутое письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6, содержащее разъяснения по этому вопросу. Если внесение изменений в должностную инструкцию связано с изменением обязательных условий трудового договора, в частности трудовой функции, то в этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении работника. В такой ситуации изменения в должностную инструкцию можно будет внести только после того, как работник согласится на продолжение трудовых отношений (ст. 72 ТК РФ).
Судебная практика. Работник был принят в компанию на должность инженера. В порядке совмещения ему была поручено выполнение функций слесаря-электрика. Через некоторое время работодатель решил изменить должностную инструкцию работника и вменить ему в обязанности выполнение функций, которые ранее были оформлены как совмещение профессий. Работник с этим не согласился и обратился в суд. Суд рассмотрел дело и пришел к выводу, что подобные изменения должностной инструкции являются незаконными. Он указал, что это существенно изменяет трудовые обязанности работника, так как на него возлагаются функции рабочих специальностей. Фактически произошел перевод на другую работу, на что работник своего согласия не давал. Суд признал действия работодателя незаконными и обязал его отменить спорную инструкцию (определение Московского городского суда от 10.02.2012 по делу № 33-3987).
Аналогичным образом и в другом деле суд признал неправомерным приказ работодателя о внесении изменений и дополнений в должностные инструкции работников. Суд установил, что таким приказом работодатель фактически в одностороннем порядке изменяет ранее определенные условия трудового договора. Данным приказом работникам вменялись дополнительные обязанности, устанавливалась небольшая доплата и разъяснялись последствия отказа от работы. Суд пришел к выводу, что работодатель не представил доказательств изменения организационных или технологических условий труда, а также наличия других причин, по которым определенные сторонами условия не могли быть сохранены (кассационное определение Новосибирского областного суда от 27.01.2011 по делу № 33-413/2011).
В то же время утверждение или изменение работодателем должностной инструкции не является изменением трудовой функции работника. Если круг должностных обязанностей работника, перечисленных в инструкции, не изменяет его трудовую функцию, то нет оснований считать, что такие изменения приводят к ущемлению прав работника (определение Владимирского областного суда от 19.01.2012 по делу № 33-108/2012).
Отказ работника от подписания должностной инструкции при трудоустройстве
Закон не устанавливает обязанности работодателя вводить ДИ в принципе, поэтому работодатель сам определяет необходимость наличия данного документа в компании, а также регламент внесения в него изменений (см. письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). Трудовая же функция, согласно ст. 57 ТК РФ, относится к обязательным условиям трудового договора (далее — ТД), соответственно, должна быть изложена в нем.
Вместе с тем законодателем не указывается, как именно должна быть закреплена договоренность сторон о круге должностных обязанностей. Т. е. они могут быть как прямо перечислены в ТД, так и фиксироваться в ДИ, которая в данном случае будет выступать приложением и неотъемлемой частью ТД.
Таким образом, если работник отказывается подписать ДИ при трудоустройстве, то в дальнейшем его трудовая функция будет регламентирована в зависимости от того, в какой форме составлена ДИ.
Так, если сотрудник отказался подписать ДИ и она при этом:
- утверждена в качестве отдельного акта, то трудовая функция регламентируется положениями ТД;
- является неотъемлемой частью ТД, то при подписании ТД все его существенные условия (в т. ч. обозначенная в приложении трудовая функция) считаются согласованными (см. апелляционное определение ВС Респ. Татарстан от 27.04.2015 по делу № 33-6229/2-15).
Инструкцию лучше оформить как отдельный документ, а не как приложение к трудовому договору
Должностная инструкция является локальным нормативным актом, который принимается и изменяется работодателем в пределах его компетенции (ст.ст. 8, 12 ТК РФ).
Эта позиция подтверждается также разъяснениями Федеральной службы по труду и занятости (письмо от 31.10.2007 № 4412-6), согласно которым работодатель может самостоятельно решать, как оформить должностную инструкцию и вносить в нее изменения, поскольку порядок составления такой инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а может быть утверждена как самостоятельный документ.
Оформление должностной инструкции в виде приложения к трудовому договору будет свидетельствовать о том, что она является его неотъемлемой частью. Из этого следует, что если в дальнейшем у работодателя возникнет необходимость внести в нее изменения, то они могут быть внесены только по соглашению сторон трудового договора, в порядке ст. 72 ТК РФ. Это объясняется тем, что раз должностная инструкция составляет единое целое с трудовым договором, то ее изменение осуществляется в таком же порядке, как и изменение самого трудового договора. Для этого работодателю необходимо будет заключить соглашение сторон, которое должно быть составлено в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
Учитывая все вышеперечисленные особенности, становится понятно, что оформлять должностную инструкцию лучше отдельным документом. Для этого необходимо издать приказ о ее утверждении, который доводится до сведения работника под роспись. Особого порядка для утверждения должностной инструкции закон не предусматривает, поэтому такого приказа будет вполне достаточно.
Отказ расписаться в ознакомлении с инструкцией не означает, что работник с ней не ознакомлен
Если работник отказывается расписаться в ознакомлении с должностной инструкцией, работодателю следует составить об этом соответствующий акт, который должны подписать несколько сотрудников предприятия в подтверждение факта отказа (например, это могут быть HR-менеджер, руководитель структурного подразделения, в котором работает данный сотрудник, работник из службы безопасности). Можно также отправить экземпляр должностной инструкции, завизированной работодателем, с сопроводительным письмом работнику по почте, сохранив опись вложения с оттиском почтового штемпеля об отправке. Соблюдение этих требований будет свидетельствовать о надлежащем ознакомлении сотрудника с инструкцией.
Судебная практика. Сотруднице отдела поставок продукции и логистики предприятия была передана для ознакомления под роспись должностная инструкция, однако она отказалась ставить свою подпись. Работодатель составил акт, согласно которому сотруднице сначала была зачитана данная должностная инструкция, а затем сделана ее копия и оставлена на рабочем столе сотрудницы. Кроме того, факт получения данной инструкции и ознакомления с ней сотрудницы подтверждался ее служебной запиской на имя руководителя, в которой она выражала свое несогласие по ряду пунктов. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что истица была надлежащим образом ознакомлена с должностной инструкцией, и отказал в удовлетворении требования о признании ее недействующей (кассационное определение Пермского краевого суда от 27.07.2011 по делу № 33-7533).
Вместе с тем необходимо иметь в виду, что несогласие работника с должностной инструкцией может являться основанием для отказа в приеме на работу. Составляя должностную инструкцию, работодатель самостоятельно по своему усмотрению включает в нее все необходимые сведения об обязанностях работника, соответствующих занимаемой должности.
Судебная практика. Соискатель написал заявление с просьбой принять его на работу в должности начальника лаборатории электротехнических измерений. Ознакомившись с трудовым договором, он его подписал, но с замечаниями по должностной инструкции, указав, что из нее следует исключить пункт о выполнении отдельных поручений начальника отдела. Данный пункт, по его мнению, противоречил ст. 57 ТК РФ. Впоследствии работодатель отказал ему в заключении трудового договора и в допуске к работе, что послужило основанием для обращения соискателя в суд. При этом соискатель настаивал в судебном заседании на том, что заключение трудового договора между ним и работодателем возможно только в случае признания недействительным пункта должностной инструкции, с которым он был не согласен.
Однако суд его позицию не поддержал, так как не установил каких-либо противоречий спорного пункта положениям ст. 57 ТК РФ. Суд также указал, что работодатель вправе самостоятельно по своему усмотрению определять трудовую функцию работника и его обязанности с учетом общих квалификационных требований к должности и особенностей собственного производственного процесса (определение Московского областного суда от 21.02.2012 по делу № 33-4738).
Если же работник уже принят на работу, то сам по себе его отказ расписаться в ознакомлении с должностной инструкцией состав дисциплинарного проступка не образует, поскольку не свидетельствует о виновном противоправном поведении работника. Он вправе отказаться расписываться, а работодателю в этом случае следует незамедлительно зафиксировать этот факт. Если в дальнейшем работник будет отказываться выполнять те или иные обязанности, закрепленные в инструкции, у работодателя будут все основания для привлечения его к дисциплинарной ответственности. При этом несогласие работника с теми или иными пунктами должностной инструкции не является основанием для ее отмены (определение Липецкого областного суда от 23.11.2011 по делу № 33-3234/2011).
Должностная инструкция. Как обойтись без согласия работника на ее изменение
Когда работник вправе оспорить внесенные в инструкцию изменения. В каких случаях инструкцию лучше не оформлять как приложение к договору. Как быть, если работник отказывается подписывать новую инструкцию
Споры по поводу того, должен ли работник выполнять ту или иную работу, часто возникают из-за нечетко обозначенных должностных обязанностей. Нередко эти споры заканчиваются увольнением, которое работнику удается оспорить на основании того, что порученная работа не входила в его должностные обязанности. Избежать таких последствий поможет только подробно составленная должностная инструкция. Однако проблема заключается в том, что со временем может потребоваться корректировка обязанностей сотрудника. При этом сам он часто не соглашается что-то менять в своем функционале. Тем не менее это еще не означает, что без получения согласия работника внести изменения в должностную инструкцию не получится. В такой ситуации следует исходить из того, что если фактически трудовая функция работника не меняется, то конкретизировать обязанности работодатель может без учета мнения сотрудника. Но для этого важно, чтобы инструкция не была оформлена как часть трудового договора. Если она является приложением к нему, то любые изменения должны оформляться через процедуру изменения условий договора или с согласия работника. В противном случае его отказ от выполнения новых обязанностей будет правомерным. Но даже если инструкция оформлена отдельным документом и никаких новых обязанностей работнику не вменяется, бывают случаи, когда он все равно отказывается знакомиться с ее новой редакцией. Практика показывает, что работодатель вправе требовать ее соблюдения и в этом случае.
Отказ работника от подписания должностной инструкции при трудоустройстве
Закон не устанавливает обязанности работодателя вводить ДИ в принципе, поэтому работодатель сам определяет необходимость наличия данного документа в компании, а также регламент внесения в него изменений (см. письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). Трудовая же функция, согласно ст. 57 ТК РФ, относится к обязательным условиям трудового договора (далее — ТД), соответственно, должна быть изложена в нем.
Вместе с тем законодателем не указывается, как именно должна быть закреплена договоренность сторон о круге должностных обязанностей. Т. е. они могут быть как прямо перечислены в ТД, так и фиксироваться в ДИ, которая в данном случае будет выступать приложением и неотъемлемой частью ТД.
Таким образом, если работник отказывается подписать ДИ при трудоустройстве, то в дальнейшем его трудовая функция будет регламентирована в зависимости от того, в какой форме составлена ДИ.
Так, если сотрудник отказался подписать ДИ и она при этом:
- утверждена в качестве отдельного акта, то трудовая функция регламентируется положениями ТД;
- является неотъемлемой частью ТД, то при подписании ТД все его существенные условия (в т. ч. обозначенная в приложении трудовая функция) считаются согласованными (см. апелляционное определение ВС Респ. Татарстан от 27.04.2015 по делу № 33-6229/2-15).
Если работник не подписывает измененную должностную инструкцию: последствия для работника
Что же касается последствий для самого работника, то здесь возможны следующие ситуации:
- Коррективы затрагивают обязательные условия ТД, и сама должностная инструкция при этом выступает приложением к ТД. В этой ситуации составляется дополнительное соглашение к ТД, в котором закрепляются такие изменения. Если допсоглашение подписано обеими сторонами, то подпись работника в инструкции становится необязательной.
- Изменения в должностной инструкции касаются обязательных условий ТД, но при этом не меняется трудовая функция работника, инструкция выступает неотъемлемой частью ТД, работник не подписывает допсоглашение. В этой ситуации работодатель письменно уведомляет работника за 2 месяца об изменении условий труда (ст. 74 ТК РФ). Если последний откажется работать в изменившихся условиях, работодатель обязан предложить сотруднику иную должность. Если подходящей вакансии нет или работник отказался от имеющихся, то ТД с ним расторгается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
- Коррективы не касаются обязательных условий ТД, а инструкциясоставлена отдельно от ТД. Надлежит утвердить новую редакцию должностной инструкции и ознакомить с приказом об этом работника. Об отказе работника от подписания составляется акт. В дальнейшем работник может понести ответственность за неисполнение трудовых обязанностей, предусмотренных инструкцией.
- Изменения инструкции относятся к обязательным условиям ТД, но не к трудовой функции, сама же инструкция составлена как отдельный документ. В этом случае она считается согласованной с работником либо после подписания допсоглашения с ним, либо в порядке одностороннего уведомления по правилам ст. 74 ТК РФ.
- Внесенные в должностную инструкцию корректировки касаются трудовой функции работника. Изменение инструкции в данном случае возможно только после подписания допсоглашения к ТД.