Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что делать, если сотрудник пришел пьяный на работу действия работодателя». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Итак, проведение расследования и расчет суммы ущерба должны осуществляться в соответствии с рядом требований. Так, при проведении проверки нужно обязательно истребовать с лица, виновного в причинении материального ущерба, письменные объяснения. При этом сотрудник, который признается виновным, имеет право знакомиться с материалами проверки, а в случае несогласия — обжаловать их (такие же права предоставляются его представителю).
Практика свидетельствует, что органы ФСС, принимая решения не в пользу работодателей и работников (об отказе в признании НС страховым), часто указывают на несоблюдение положений Трудового кодекса. Например, в соответствии со ст. 214 ТК РФ работник обязан соблюдать требования охраны труда и немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о каждом НС, происшедшем на производстве. Соответственно, представители ФСС ссылаются на нарушение пострадавшим требований техники безопасности либо на несвоевременность сообщения о НС и обращения за медицинской помощью.
Другой повод для отказа – причиной НС является общее заболевание либо то, что работник находился в состоянии алкогольного опьянения (см. ст. 229.2 ТК РФ).
Еще один вариант – НС произошел в нерабочее время (например, в столовой во время обеденного перерыва).
Между тем в ст. 229.2 ТК РФ прямо указано, что несчастный случай на производстве является страховым случаем, если он произошел с застрахованным или иным лицом, подлежащим обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Иными словами, для признания НС страховым достаточно одновременного наличия следующих условий:
-
комиссия признала НС происшедшим на производстве;
-
пострадавший является застрахованным или лицом, подлежащим обязательному социальному страхованию от НС и ПЗ.
Чтобы отстоять свои права, работодателям важно знать нормы ТК РФ, Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях (далее – Положение), а также позиции ВС РФ и ВАС.
В частности, согласно п. 8 Постановления Пленума ВС РФ № 2 при исполнении работниками их трудовых обязанностей НС может быть квалифицирован в качестве связанного с производством несмотря на то, что в причинении вреда работнику виновно исключительно третье лицо, не являющееся работодателем этого работника.
Далее в п. 9 данного документа отмечено, что для правильной квалификации события, в результате которого причинен вред жизни или здоровью пострадавшего, необходимо в каждом случае исследовать следующие юридически значимые обстоятельства:
-
относится ли пострадавший к лицам, участвующим в производственной деятельности работодателя;
-
указано ли происшедшее событие в перечне событий, квалифицируемых в качестве НС;
-
соответствуют ли обстоятельства (время, место и другие), сопутствующие происшедшему событию, обстоятельствам, указанным в ч. 3 ст. 227 ТК РФ;
-
произошел ли НС на производстве с лицом, подлежащим обязательному социальному страхованию от НС и ПЗ (ст. 5 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ);
-
имели ли место обстоятельства, при наличии которых НС могут квалифицироваться как не связанные с производством (исчерпывающий перечень таких обстоятельств содержится в ч. 6 ст. 229.2 ТК РФ), и иные обстоятельства.
Травмы, полученные на территории предприятия в нерабочее время
После окончания рабочего времени работник выходил из офиса и упал, сломав руку.
Ситуация будет отнесена к несчастным случаям, если офис принадлежит непосредственно работодателю (как здание), или это территория, которая определяется административно-технической инспекцией (то есть тоже является территорией работодателя). Данная категория несчастных случаев называется пограничной, она однозначно должна расследоваться, а квалификация зависит от того, что в результате расследования будет установлено в ходе оперативных мероприятий, опросов, изучения документов и ситуативного плана.
Организация, осуществляющая деятельность в сфере общепита, имеет свой ресторан. Бухгалтер после рабочего дня зашла в ресторан и, будучи на кухне, получила травму.
Этот случай подлежит расследованию: если бухгалтер прибыла для осуществления функций (инвентаризации или контроля материальных средств), то травма будет отнесена к категории несчастных случаев на рабочем месте. В иных обстоятельствах (если работница, например, пришла поесть) квалификация будет отличаться.
Работник пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения, решил пройти на свое рабочее место через другой цех, где и получил травму.
Расследование должно проводиться. Различные цеха — единая территория работодателя, а 76 ст. ТК РФ обязывает начальника не допускать к работе лиц, находящихся в состоянии алкогольного опьянения, и это ключевой момент. Здесь та категория несчастных случаев, когда отягощающие обстоятельства пытаются приписать пострадавшему, хотя законодательно ответственность не его.
Работник после окончания рабочего дня по территории предприятия следовал домой и получил травму от проезжавшего автомобиля.
Ситуация расследуется и квалифицируется как несчастный случай на производстве. Это не ДТП, а наезд автомобиля на работника, поскольку произошло все на территории предприятия, где машины осуществляют свое передвижение в строгом соответствии со схемой движения и установленными ограничениями в рамках не ПДД, а работы предприятия.
Несколько работников остались после работы, чтобы поиграть в карты. В процессе игры между двумя работниками произошла ссора, и возникла обоюдная драка, в которой оба работника получили травмы.
Случай свидетельствует о неправильной организации труда. Потому что у любых работников есть руководители структурных подразделений, и вторые всегда покидают территорию после того, как сами убедились, что все работники закончили осуществление производственной деятельности, переоделись и убыли за территорию предприятия. При этом есть и нарушения трудовой и производственной дисциплины со стороны работников. Но первичным является не то, что они остались играть в карты, а то, что у них была такая возможность. Поэтому драка расследуется по причине несчастного случая, и в первую очередь будут разбираться в действиях системы управления охраны труда.
Травмы, полученные на территории предприятия в рабочее время, не связанные с выполнением профессиональных функций
Бухгалтер по своей инициативе решила заменить перегоревшую лампочку и при падении получила травму.
Случай неудовлетворительной организации производства работ и отсутствия контроля со стороны работодателя за созданием условий труда для работников. Также здесь может быть ответственность самого бухгалтера за нарушение трудовой и производственной дисциплины, а именно: осуществление действий без согласования с работодателем и выполнение непрофильной работы. Даже при первичном анализе ясно, что это несчастный случай на производстве, который подлежит расследованию.
Молодой рабочий в механической мастерской незаметно для всех изготавливал нож для собственных нужд и получил травму при работе на заточном станке.
Должно проводиться расследование с целью установления квалификации: осуществлял рабочий действия в собственных интересах, а не на благо работодателя, или же по поручению? В первом варианте это несчастный случай, не связанный с производством. Потому что функции по поручению либо по действиям, которые могут принести доход работодателю, он не осуществлял.
Рабочему предприятия было разрешено разрубить и отвезти домой на топливо списанный шкаф. При выполнении этой работы произошла травма.
Если он выполнял эти действия в рабочее время и получил разрешение работодателя, то ситуация квалифицируется как несчастный случай на производстве. Не был проведен инструктаж, не обеспечена безопасность труда, нет инструкций по порядку труда при разрубке шкафа на доски. Работодатель из лучших побуждений сам создал себе проблемы.
Когда можно удержать материальный ущерб в полном объеме?
Взыскание ущерба с работников может осуществляться как в полном объеме, так и частично (т.е. с работника, вопреки желанию руководства получить полную сумму, будет взыскана только ее часть). В каких случаях компенсация выплачивается в полном объеме? Это возможно в следующих ситуациях:
- ущерб был причинен вследствие злого умысла виновного;
- причинение ущерба произошло при использовании ресурсов компании во внерабочее время;
- виновный находился в состоянии алкогольного опьянения;
- выдача ценностей осуществлялась работнику разово, но с оформлением соответствующей документации;
- виновный был осужден за свои действия.
Также ущерб компенсируется в полном объеме при условии, что виновный одновременно является руководителем компании. Полная ответственность при наличии соответствующего договора ожидает заместителей руководителя, главного бухгалтера или других сотрудников (в частности, кассиров, продавцов и т.д.). Взыскание ущерба в полном объеме происходит и в ситуации, когда виновный, отвечающий за сохранность сведений, разгласил конфиденциальную информацию.
Какая ответственность установлена для работника за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения?
За такой грубый дисциплинарный проступок, как нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения, работодатель может уволить работника по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнять по этому основанию запрещено только беременных женщин и работников в период их отпуска или болезни.
Также может смягчить наказание и, например, объявить выговор, поскольку применение к работнику дисциплинарного взыскания — это право работодателя.
Какой порядок увольнения работника за указанный проступок?
Работодателю нужно перед непосредственным объявлением работнику взыскания соблюсти специальный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, запросить у работника письменное объяснение, а если работник его не представит по истечении двух рабочих дней, составить об этом акт.
Если работник представит объяснение, необходимо установить, что у него не было уважительных причин совершения проступка. Например, то, что принято за признаки опьянения, на самом деле являлось побочным действием приема назначенных врачом лекарств.
Если после оценки всех документов работодатель придёт к заключению, что работник виноват и его нужно наказать, издаёт приказ о применении дисциплинарного взыскания, после чего знакомит с ним работника под подпись в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. А если работник откажется знакомиться с приказом, составляет об этом акт.
Сведения об увольнении вносятся в трудовую книжку, при этом указывается на то, что работник уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения по основаниям пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки он должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
В личную карточку вносится запись об увольнении за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.
При увольнении работника за появление на рабочем месте в состоянии опьянения ему нужно выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (премии и т.п.). Выплата производится в день увольнения, которым признается последний рабочий день.
Как рассчитывать работника, если он не работал в день увольнения?
Если работник в день увольнения не работал, то данные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным соответствующего требования. При этом Трудовой кодекс РФ не устанавливает форму такого обращения. Значит, достаточно и устного заявления работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, в день увольнения или обращения ему нужно выплатить неоспариваемую сумму.
Понесёт ли работодатель какую-либо ответственность, если нарушит порядок увольнения?
Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника) обнаружится, что работодатель нарушил порядок увольнения либо уволил работника без достаточных на то оснований, Федеральная инспекция труда может потребовать устранить нарушение (т.е. восстановить работника с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула) и привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Кроме того, работник может обжаловать увольнение в суд, комиссию по трудовым спорам или иной орган по рассмотрению таких споров. Если суд (иной орган) признает увольнение незаконным, то работника нужно будет восстановить с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула.
Имеет ли право работодатель отстранить работника при отсутствии медицинского заключения?
Нередки случаи, когда не только сотрудник отказывается от освидетельствования, но и у работодателя по различным причинам нет возможности отправить работника в соответствующее лечебное учреждение. В таком случае, руководствуясь п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «нетрезвое состояние работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом». Таким доказательством и будет являться Акт о появлении работника в состоянии опьянения. Руководствуясь приведенным, можно сделать вывод, что Акт является вполне достаточным основанием для отстранения работника от работы. Дополнительными доказательствами могут служить докладные записки, свидетельские показания других работников. Однако стоит отметить, что шансов оспорить такое отстранение в суде при отсутствии медицинского заключения у работника гораздо больше.
Несчастный случай на производстве: расследовать или нет?
В статье 22 ТК РФ в числе основных для работодателя называется обязанность обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда. Согласно ст. 209 ТК РФ охрана труда — это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.
До настоящего времени в абсолютном большинстве организаций проблема эта не решена, что подтверждается высоким уровнем производственного травматизма. Как правило, в ходе расследования и легких, и тяжелых несчастных случаев выявляются одни и те же причины происшедшего.
Разница лишь в том, что в зависимости от обстоятельств они приводят к травмам разной степени тяжести. Поэтому необходимо своевременно и качественно организовывать расследование любого несчастного случая на производстве.
И прежде всего необходимо определить, какие именно несчастные случаи подлежат расследованию и учету.
Г.И. ПОМОГАЕВ, доц., зам. гл. инспектора по охране труда Департамента госнадзора
и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда Росинспекции
Значение объяснительной в различных инстанциях
Чтобы обезопасить себя от возможных фальсификаций со стороны недобросовестного работодателя, пишите объяснительную в двух экземплярах. На обе копии следует проставить печать о том, что канцелярия их видела, сверила и приняла. Одну отдавайте начальнику, вторую оставляйте себе. В дальнейшем она пригодится, если работодатель станет ущемлять ваши трудовые права на основании неверного толкования данных из объяснительной.
Существуют четыре инстанции, занимающихся спорами с работодателем:
- Комиссия по трудовым спорам . Создаётся на предприятии, но необязательно. Состоит поровну из работников и начальства. В прописывают наличие таких комиссий в организации;
- Трудовая инспекция . Первая инстанция, в которую следует обращаться, если на предприятии нет КТС;
- Прокуратура . Рассматривает особо сложные случаи споров, часто затрагивающие личную безопасность или финансы;
- Суд . В случае непримиримых разногласий обращаются сюда.
Доводить разбирательства до различных инстанций не всегда имеет смысл . Если вы действительно виновны, лучше этого не делать: наказание окажется строже, чем могло бы. К примеру, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения будет трудно оспорить, особенно если вы отказались от медицинского освидетельствования. Но начальник может считать вас ценным сотрудником и на основании объяснительной записки наказать минимально.
Остается заработная плата ниже прожиточного минимума.
Ну да. Такие у нас заработные платы.
Обратитесь в суд за снижением, если пристав откажется снизить размер удержания
Федеральный закон от 02.10.2007 N 229-ФЗ (ред. от 02.12.2019) «Об исполнительном производстве» (с изм. и доп., вступ. В силу с 30.03.2020)
«»Статья 4. Принципы исполнительного производства
Исполнительное производство осуществляется на принципах:
«»2) своевременности совершения исполнительных действий и применения мер принудительного исполнения;
3) уважения чести и достоинства гражданина;
«»4) неприкосновенности минимума имущества, необходимого для существования должника-гражданина и членов его семьи;
«»5) соотносимости объема требований взыскателя и мер принудительного исполнения.
ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА № 7.
Тема: Материальная ответственность сторон трудового договора.
Цель: Изучение материальной ответственности сторон трудового договора. Решение ситуационных задач по дисциплинарной и материальной ответственности.
Список литературы по теме:
Учебник: Трудовое право: Учебник для студ. Сред. Проф. учеб. Заведений + В.И. Казанцев, С.Я. Казанцев, В.Н. Васин. – М.: Издательский центр «Академия», 2003.
ТК РФ, Правовая система «ГАРАНТ»
Порядок выполнения работы:
1.Выполните задание, используя материалы учебника (с. 150-159), а также ТК РФ (Раздел 8).
Глоссарий
Дать определение понятиям:
Правила внутреннего трудового распорядка –
Ограниченная материальная ответственность –
Полная материальная ответственность –
2. Заполните таблицу«Виды материальной ответственности» используя материалы учебника (с. 193-206), а также ТК РФ (Раздел 11).
| № п/п | Виды материальной ответственности | |
| Ответственность работника | Ответственность работодателя | Особые виды ответственности |
3. Решите задачи, используя ТК РФ.
№ 1. Повар Макарочкин оставил без присмотра кухонное оборудование, отлучившись из цеха без уважительной причины. Через некоторое время дверца духового шкафа испортилась (ввиду недосмотра Макарочкина – перегрелась и пришла в негодность изоляция). Администрация обратилась в суд иском о взыскании с Макарочкина материального ущерба в полном объеме в сумме 60 руб. Средняя месячная заработная плата Макарова 95 рублей.
Вопросы:
Каковы условия привлечения работника к материальной ответственности? Каков порядок возмещения ущерба?
Расторжение трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, согласно пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, на основании которого работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор.
Для расторжения трудового договора по указанному основанию работодателю необходимо иметь доказательства появления работника в состоянии опьянения на работе.
Увольнение может последовать и в том случае, если работник, пребывая в состоянии опьянения, находился в своё рабочее время, хотя и не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять свою трудовую функцию.
Увольнение работника за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения
Подробно пройдем с работодателем все стадии увольнения за пьянство на работе и покажем, как работодателю максимально соблюсти права работника и самому не попасть в категорию правонарушителей.
Решением Пресненского районного суда г.Москвы от 28.05.2012г. по гражданскому делу № 2-3629/2012 по иску С.А.А. к ООО «….» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда в удовлетворении исковых требований было отказано в полном объеме.
С.А.А. работал у ответчика в должности авиационного техника по планеру и двигателям 6 разряда отдела оперативного технического обслуживания воздушных судов департамента авиационно-технического обеспечения.
Приказом был уволен по п.п. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины — появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.
С.А.А. указал, что прибыл на проходную Международного аэропорта Шереметьево чтобы отпроситься с работы, поскольку плохо себя чувствовал и не мог выполнять свою трудовую функцию, однако был задержан сотрудниками службы охраны, после чего был составлен протокол медицинского освидетельствования, изъят служебный пропуск, и истец был отстранен от работы.
По мнению истца, его увольнение было незаконно, поскольку к исполнению трудовой функции не приступил, в спецодежду не переодевался, обязательный медицинский контроль перед началом работы не проходил, в табеле рабочего времени ему был проставлен невыход на работу в смену без уважительных причин.
В соответствии с п.п. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Согласно п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.
Необходимо также учесть, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации, либо когда он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.
Состояние алкогольного либо наркотического, или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
Актом фиксации нарушения норм, правил и процедур авиационной безопасности в ОАО «МАШ», при попытке прохода через контрольно-пропускной пункт № 1Д (на перрон терминала Д) был задержан С.А.А., находящийся в нетрезвом состоянии со стойким запахом алкоголя изо рта.
В этот же день было проведено медицинское освидетельствование, установлен факт нахождения истца в нетрезвом виде.
Таким образом, был подтвержден факт нахождения истца в состоянии алкогольного опьянения при попытке пройти на территорию работодателя через контрольно-пропускной пункт.
С.А.А. был задержан в нетрезвом виде при попытке прохода через контрольно-пропускной пункт в контролируемую зону аэропорта Шереметьево (на перрон терминала Д), так как его рабочее место находилось на территории Международного порта Шереметьево.
В соответствии с п. 3.4 Положения о пропускном и внутриобъектовом режиме в аэропортах, авиапредприятиях, организациях и учреждениях гражданской авиации, утвержденного приказом Федеральной авиационной службой России в контролируемой зоне аэропорта (авиапредприятия) не допускается нахождение на территории или объекте лиц в нетрезвом состоянии.
Аналогичная норма содержится и в п. 3.4 Инструкции по пропускному и внутриобъектовому режиму на объектах ОАО «….» утвержденной приказом, к которым относится международный аэропорт Шереметьево.
В соответствии с ОАО МАШ под контролируемой зоной аэропорта понимается рабочая площадь, прилегающая к ней территория и расположенные на ней здания или их части, доступ в которые контролируется службами авиационной безопасности главного оператора, операторов и иных владельцев объектов инфраструктуры аэропорта, а также привлекаемых на договорной основе организаций, имеющих лицензии и разрешения на соответствующие виды деятельности.
В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В законодательстве в качестве определяющего признака грубого нарушения служебных обязанностей, выразившегося в появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения, называется добровольность приведения себя в состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Еще один признак — прием алкогольных или иных спиртных напитков, наркотических и психотропных препаратов с целью приведения себя в состояние алкогольного опьянения.
Таким образом, при рассмотрении данного дела, судом правильно был сделан вывод о том, что истец на территории ответчика находился в состоянии алкогольного опьянения, что является нарушением Инструкции по пропускному и внутриобъектовому режиму на объектах ОАО «….» и Инструкции по пропускному и внутриобъектовому режиму в Международном порт Шереметьево.
То обстоятельство, что истец был задержан при попытке прохода через КПП до начала его рабочей смены по мнению суда не имело правового значения для разрешения настоящего спора по существу, т.к. начать свою работу истец мог только минуя КПП, при этом, с учетом расстояния от КПП и до рабочего места истца, очевидно, что проход через КПП всегда происходит раньше начала рабочей смены истца.
Увольнение истца признано законным и обоснованным, было принято во внимание, что истец допустил грубое нарушение трудовой дисциплины в контролируемой зоне аэропорта Шереметьево, где имеется прямой доступ к воздушным судам, производственным помещениям, ангарам.
При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что, налагая на истца дисциплинарное взыскание в виде увольнения, ответчик учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Данной судебной практикой подтверждается законность увольнения работника за прогул при установлении данного факта и отсутствии уважительной причины неприсутствия работника на работе.
Если же работодатель не готов принять решение об увольнении сразу же после обнаружения данного нарушения и истребования объяснений от работника, то в силу части первой статьи 76 Трудового кодекса РФ он обязан отстранить работника, появившегося в состоянии опьянения, от работы. В этом случае документы, которыми оформлялось отстранение от работы, могут быть представлены в качестве дополнительных доказательств.
Необходимо отметить, что увольнение работника за прогул является правом работодателя, а не его обязанностью. Он может применить и более мягкий вид дисциплинарного взыскания к сотруднику.
Дмитровский городской суд Московской области принял аналогичное решение в отношении работника находившегося в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время.
Из рассмотренного дела следует, что Кобелев А.Е. состоял в трудовых отношениях с ООО «Стройбетон» по срочному трудовому договору. Работа, на которой работал истец, производилась вахтовым методом. Рабочим временем являлся период с 8 часов до 20 часов. На основании приказа был уволен с работы по основаниям, предусмотренным пп «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ — появление на рабочем в состоянии алкогольного опьянения.
Кобелев А.Е. на рабочем месте находился в нетрезвом состоянии. Сотрудниками организации у истца были отмечены и зафиксированы характерные признаки, а именно шаткая походка, невнятная речь, запах алкоголя. Данный факт был зафиксирован, начальник участка обратился к генеральному директору с рапортом об увольнении как Кобелева А.Е., так и другого сотрудника, также находившегося на рабочем месте в состоянии опьянения.
Данные лица были отстранены от работы и на автобусе отправлены в строительный поселок, где между ними произошел конфликт. Около 20 часов напарник истца был обнаружен в вагончике с ранениями, была вызвана милиция, Кобелев А.Е. был задержан.
По факту причинения телесных повреждений в отношении истца было возбуждено уголовное дело, сначала избрана мера пресечения в виде ареста, затем в виде подписки о невыезде, впоследствии вынесен обвинительный приговор, истец был осужден к лишению свободы реально.
При наличии таких обстоятельств надлежит согласиться, что у ответчика были основания для расторжения трудового договора с истцом.
Не допущено со стороны администрации и нарушений при увольнении, невозможность получить в установленные сроки объяснительную от работника, вручить копию приказа об увольнении, трудовую книжку, произвести расчет, обусловлена объективной причиной – нахождением истца под стражей.
Для того, чтобы подобное увольнение было произведено в соответствии с условиями законности, необходимо соблюсти процедуру доказывания по меньшей мере трех фактов. Во-первых, должно быть четко установлено, что работник находится в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Сделать это можно исключительно экспертным путем. Во-вторых, необходимо, чтобы появление работника в подобном виде имело место только в рабочее время. И, в-третьих, такое появление должно состояться на рабочем месте.
Медосвидетельствование — это платная процедура. ТК РФ прямо не говорит, кто в такой ситуации за него платит — работодатель или работник. Но логично, что если работника направляет на медосвидетельствование работодатель и работник потом оказывается трезв, то компания и оплачивает эту процедуру. Эту сумму можно попробовать учесть в прочих расходах (подпункт 49 п. 1 ст. 264 НК РФ). Если же у работника будут выявлены признаки опьянения, то стоимость медосвидетельствования можно будет попытаться взыскать с него как ущерб, причиненный работодателю (ст. 238 ТК РФ).
Делать вывод о нетрезвом состоянии работника можно только при комплексной оценке вышеуказанных показателей и судить только по одному из них нельзя. Например, следует отличать запах алкоголя от запаха других летучих пищевых, лекарственных или косметических веществ, которые могут напоминать алкоголь (например, при принятии сотрудником лекарственной настойки).
Работодатель в данном случае, как и в рассмотренном в начале статьи примере, выполнил все предусмотренные законом требования, поскольку истец был уволен, то на следующую вахтовую смену он не был включен, в отношении него табель учета рабочего времени уже не велся.
Исходя из правовой позиции Верховного суда РФ, изложенной в п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
22 апреля 2013 года № 2-1569/13 Ачинским городским судом Красноярского края в удовлетворении иска истцу об изменении формулировки увольнения, изменении записи в трудовой книжке было отказано в полном объеме.
Истец работал в ООО «АЗК» в качестве грузчика, уволен в связи с нахождением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.
Истец по данному делу пояснил, что во время работы, в ночную смену с 12.11.2012г. спиртное не употреблял, занимался погрузкой вагона. Охрана предприятия запретила ему работать и велела покинуть территорию предприятия. Охранник сам вынес медицинское заключение об алкогольном опьянении, пройти медицинское освидетельствование не предлагалось.
После данного инцидента Арашкевич В.Н. отработал еще 2 недели и только 06.12.2012 года был отправлен начальником цеха в отдел кадров в связи с увольнением. Трудовая книжка получена только в январе 2013 года, с приказом об увольнении ознакомлен не был.
Представитель ответчика ООО «Ачинский зерноперерабатывающий комбинат» пояснила, что работник на рабочем месте находился в состоянии алкогольного опьянения, пройти медицинское освидетельствование было предложено в наркологическом диспансере, однако истец отказался. Истец был отстранен от работы, выдворен с предприятия. 06.12.2010 года Арашкевич В.Н. был уволен за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.
При отказе в удовлетворении исковых требований истцу суд учитывал следующие доказательства представленные работодателем:
- служебную записку начальника отдела, из которой следует, что грузчик Арашкевич В.Н. был обнаружен с признаками алкогольного опьянения, была выявлена у него бутылка коньяка;
- отказ истца от прохождения медицинского освидетельствования;
- отказ от получения уведомления о даче письменных объяснений;
- наличие ранее объявленного выговора за оставление рабочего места;
- наличие актов о выявлении нарушений правил внутреннего трудового распорядка;
- о появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
- об отстранении работника от производственных работ;
- о выдворении с территории предприятия;
- об отказе получения уведомления о даче письменных объяснений.
В этих целях работодателю необходимо было представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Ответчик при применении к Арашкевич Е.Н. дисциплинарного взыскания учел и те обстоятельства, что истец ранее уже привлекался к дисциплинарной ответственности приказом в виде выговора за нарушение режима внутреннего трудового распорядка, которое выразилось в оставлении своего рабочего места и территории предприятия.
Судом также не установлено нарушение работодателем порядка привлечения Арашкевич Е.Н. к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 193 ТК РФ.
При таких обстоятельствах у ООО «АЗК» имелись основания для увольнения Арашкевич Е.Н. за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, в связи с чем формулировка увольнения на с»обственное желание» в порядке изменена быть не должна.
В рассмотренных примерах решений судов шаг за шагом можно увидеть, какие действия предпринимаются работодателем, какие необходимые акты составляются для дальнейшей оценки их в суде и принятия судом решения об отказе в восстановлении на работе.
Конечно, многие не согласны с «некрасивой» записью в трудовой книжке, оспаривают ее в суде. И в суде увольнение сотрудника может быть признано незаконным, если работник докажет, что у организации отсутствовали основания для увольнения именно по этой статье. Например, если не был составлен акт, или он был составлен неправильно. Акт мог быть подписан неуполномоченным лицом, без свидетелей. Отсутствие оснований увольнения налицо, даже если начальник не сможет в суде доказать, что работник был пьян. А всего-навсего в акте забыли упомянуть запах алкоголя, и работник отказался от освидетельствования. В результате горе-работника восстанавливают в должности с оплатой вынужденного прогула.
Поэтому, исходя из того, что судебная практика не всегда единообразна, и чтобы быть уверенным в своей позиции в суде, работодателю при увольнении работника, появившегося в нетрезвом состоянии, лучше тщательно соблюдать все перечисленные этапы процедуры увольнения. Необходимо всегда быть готовым обосновать в суде причину увольнения и собрать все возможные доказательства вины работника. Если при разрешении спора не хватит доказательств, скорее всего суд решит, что оснований расторгнуть трудовой договор с работником у организации просто не было.
Вопрос: В организации происходит реорганизация путем присоединения. В результате реорганизации в присоединившей организации будет два генеральных директора. Как уволить генерального директора присоединившейся организации?
Ответ: При реорганизации в форме присоединения может создаться ситуация, когда в присоединившей организации будет два генеральных директора. Однако действующим законодательством это не предусмотрено. Генерального директора присоединившейся организации необходимо уволить. Сделать это можно по сокращению штата с выплатой предусмотренного выходного пособия. Возможен вариант уволить генерального директора по его собственному желанию или в связи с принятием уполномоченным органом организации решения о прекращении с ним трудового договора.
Обоснование: Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами (ст. 57 Гражданского кодекса РФ).
В п. 2 ст. 58 ГК РФ указано, что при присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица.
Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения (ч. 5 ст. 75 Трудового кодекса РФ). На наш взгляд, эта норма применяется и в отношении руководителей организации.
В рассматриваемой ситуации при присоединении одной организации к другой в каждой существует должность генерального директора. При присоединении организации необходимо одного директора уволить, при этом основанием расторжения трудового договора может послужить сокращение. При этом нужно соблюсти процедуру увольнения, установленную ТК РФ.
В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Увольнение по сокращению штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Если работник откажется от нижестоящей должности и от нижеоплачиваемой работы, то работодатель может расторгнуть трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Увольняемому руководителю выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В рассматриваемой ситуации генеральный директор всегда может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Согласно ст. 280 ТК РФ руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц. Далее следует оформить протокол общего собрания участников о прекращении полномочий директора, а также приказ об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ). Далее вносится запись в трудовую книжку генерального директора и закрываются записи в личной карточке работника по форме N Т-2 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).
Кроме того, на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ прекращение трудового договора с руководителем возможно в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора. В этом случае также предусмотрена выплата компенсации при отсутствии виновных действий (бездействия) со стороны руководителя (ст. 279 ТК РФ).
Таким образом, в результате реорганизации организации в форме присоединения возникает необходимость прекращения трудового договора с генеральным директором, расторгнуть трудовой договор можно по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), или по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), или в связи с принятием уполномоченным органом решения о прекращении договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ).
Работник заявляет, что употреблял алкоголь, но мог выполнять работу
Иногда работники признают, что употребляли алкоголь, но при этом пьяным не были, справлялись со своими трудовыми обязанностями, а значит, и увольнять его не за что. Суды такие доводы не принимают.
Тот факт, что работник продолжает исполнять свои обязанности, не влияет на законность увольнения. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, даже если не отстранял сотрудника от работы .
Однако, в соответствии со ст.76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы работника, у которого выявлено опьянение . Если работодатель этого не сделает, а нарушение выявят, и компании, и ее должностным лицам грозит ответственность за нарушение требований охраны труда. Ответственность может быть административной или уголовной в зависимости от тяжести последствий (ст. 5.27.1 КоАП, ст. 143 УК). Но даже если компания не отстранит пьяного сотрудника от работы и он продолжит исполнять должностные обязанности, такого сотрудника можно уволить (п. 42 Постановления Пленума ВС № 2).
Следователь совсем неважно, есть ли у работника внешние признаки опьянения: нарушения координации, речи, покраснение кожных покровов. Если факт опьянения подтвержден, например медосвидетельствованием, можете уволить сотрудника. Также не имеет значения, отстранял ли работодатель сотрудника от работы или нет.